江苏自考10052职业生涯规划与管理押题资料

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　　职业生涯规划与管理

　　考试-知识点押题资料

　　(★机密)

　　知识点1 职业生涯管理概述

　　1.职业(P4，名词解释)：是指参与社会分工、利用专门的知识和技能，创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作。

　　2.职业的特性(P3，简答、多选、单选)：经济性、社会性、技术性、稳定性、规范性、群体性。

　　3.职业分层(P4，名词解释、填空、单选)：是以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序。

　　4.职业分类(P5，名词解释、填空)：是指按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程。

　　5.职业分类的基本特征(P5，简答、单选、多选)：产业性、行业性、职位性、组群性、时空性。

　　6.职业分类的重要意义(P6，论述)：

　　首先，同一性质的工作，往往具有共同的特点和规律。把性质相同的职业归为一类，有助于国家对职工队伍进行分类管理，根据不同的职业特点和工作要求，采取相应的录用、调配、考核、培训、奖惩等管理方法，使管理更具针对性。

　　其次，职业分类给各个职业分别确定了工作责任以及履行职责及完成工作所需要的职业素质，这就为岗位责任制提供了依据。

　　再次，职业分类有助于建立合理的职业结构和职工配制体系。

　　最后，职业分类是对职工进行考核和智力开发的重要依据。考核就是要考查职工能否胜任他所承担的职业工作，考查他是否完成了他应完成的工作任务。这就需要制定出考查标准，对各个职业岗位工作任务的质量、数量提出要求，而这些都是在职业分类的基础上才能加以规定的。职业分类中规定的各个职业岗位的责任和工作人员的从业条件，不仅是考核的基础，同时也是进行培训的重要依据。

　　7.职业声望(P6，单选)：是人们对职业的社会评价。

　　8.(P6，单选)1925年，G.康茨第1次使用他自己编制的职业声望量表，对美国的职业声望进行调查。

　　9.决定职业声望高低的主要因素(P6，简答、多选、单选)：

 

　　1) 职业环境：包括职业的自然环境和社会环境，它是任职者所能获得的工作条件与社会经济权利的总和。

　　2) 职业功能：是该职业对国家的政治、经济、科学、文化水平的意义以及在社会生活中对人们的共同福利所担负的责任。

　　3) 任职者素质

　　10.职业声望的调查与评价方法主要有(P7，单选、多选)：

　　1) 民意法

　　2) 自评法

　　3) 指标法

　　11.职业期望(P7，名词解释、单选)：也称职业意向，是劳动者对某项职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向。

　　12.职业价值观(P7，单选)：是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个人职业目标和择业动机起着决定性的作用。

　　13.确定职业价值观应处理好几个关系(P8，论述)：

　　第1，处理好职业价值观与金钱的关系

　　第二，处理好职业价值观与个人兴趣和特长的关系

　　第三，处理好职业价值观的排序和取舍的问题。

　　第四，处理好职业价值观中个人与社会的关系。

　　第五，处理好淡泊名利与追逐名利的关系。

　　14.(P8，填空、多选)：职业价值观、个人兴趣和特长是人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素。

　　15.职业选择(P9，单选、名词解释)：是指人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。

　　16.(P9，填空、多选)：构成职业选择的基本因素(或条件)与三个：职业能力、职业意向、职业岗位。

　　17.职业选择的原则(P10，简答、单选、多选)：可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则。

　　18.能力(P12，单选、名词解释)：是指完成一定活动的本领，包括完成一定活动的具体方式以及所必须的心理特征。

　　19.影响职业选择的客观性因素(P13，填空、多选)：主要包括社会评价、经济利益和家庭等。

　　20.职业生涯(P17，填空、单选)：是指人的一生中所经历的职业历程。

　　21.内职业生涯(P18，单选)：是指从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程，它是别人无法替代和窃取的人生财富。

　　22.外职业生涯(P19，单选)：是指从事职业时的工作单位、工作时间、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程，它是依赖内职业生涯的发展而增长的。

　　23.外职业生涯和内职业生涯的关系(P19，简答)：

　　既有联系，又有区别。联系体现在：内职业生涯发展是外职业生涯发展的前提，内职业生涯的发展能带动外职业生涯的发展。外职业生涯发展顺利，还可以促进内职业生涯的发展。

　　区别体现在：外职业生涯的构成因素通常由别人决定、给予，也容易被别人否定、剥夺;内职业生涯各项因素的取得主要靠自己努力追求得以实现，并且不随外职业生涯因素的改变而丧失。外职业生涯略超前时有动力，超前较多时有压力，超前太大时有毁灭力;内职业生涯略超前时舒心，超前较多时烦心，超前太大时要变心。故只有内外职业生涯同时发展，职业生涯之旅才能一帆风顺。

　　24.职业生涯规划(P19，名词解释)：简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其很好的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。通过对员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和组织需求，实现个人和组织的共同成长和发展。

　　25.职业生涯规划的重要意义(P20，论述)：

　　第1，以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略，发掘自我潜能。

　　第二，可以使人们树立明确的职业发展目标与职业理想，客观评估个人目标与现实之间的差距，并可更敏锐地搜索或发现新的或有潜力的职业机会。并且，通过采用科学的方法付诸于实际行动，不断增强人们的职业竞争力，即可实现自己的职业目标和理想。

　　第三，可以重新安排自己的职业生涯，塑造清新充实的自我。

　　第四，可以准确评价个人特点和强项，增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会。

　　第五，通过职业生涯规划能够评估个人目标与现状的差距;

　　第六，职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。

　　26.职业生涯管理(P21，名词解释)：是指组织人力资源管理部门与员工共同协商，对员工职业生涯进行分析、选择、设计、调整和评估，实现员工职业选择与组织的人员需求相适应、个人目标与组织目标相统一的过程。其内容涵盖了员工对职业生涯的自我管理和组织对员工职业生涯管理两个方面。

　　27.(P26，填空)：在职业生涯管理中，职业兴趣是最大、最持久的驱动力。

　　28.职业机会(P26，名词解释)：指个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程度。

　　29.员工自我职业生涯管理(P28，简答、多选)：一般包括自我剖析、目标设定、目标实现策略、反馈与修正四个方面的内容。

　　30.组织职业生涯管理(P29，简答)：是指组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内部的员工实现其职业发展目标的行为过程。

　　31.职业路径设计的方式主要有四种(P30，单选)：

　　1)传统职业路径：是一种基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。

　　2)行为职业路径：是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。

　　3)横向职业路径：组织采用横向调动来使工作具有多样性，使员工焕发新的活力，迎接新的挑战。

　　4)双重职业路径：用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。

　　知识点2 职业生涯管理的主要理论

　　1.人--职匹配主要分为两种类型(P35，填空)：条件匹配和特长匹配。

　　2.佛隆的动机理论(P35，填空)：美国心理学家佛隆通过对行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度及效价与期望值成正比。

　　3.美国心理学教授约翰·霍兰德(P36，单选)：提出职业性向理论。

　　4.该理论将个性按职业归纳为六种基本类型(P37，填空)：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。

　　5.(P37，单选)：现实型如技术性职业(建筑师、摄影师等)和技能性职业(木匠、厨师等);研究型职业如科研人员、教师、工程师等;艺术型职业如演员、歌唱家、小说家等;社会型职业如教育工作者、社会工作者等;企业型职业如项目经理、企业领导、法官、律师等;常规型职业如秘书、会计、打字员等。

　　6.施恩的职业锚理论(P39，单选)：又称为职业定位理论。

　　7.职业锚(P39，名词解释)：实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，是自我意向的一个习得部分。

　　8.自主/独立型职业锚(P40，单选)：自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们宁愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿放弃自由与独立。

　　9.挑战型职业锚(P41，单选)：挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标。

　　10.职业锚的功能(P41，简答)：职业锚无论是在员工的职业生涯周期中，还是在组织的事业发展过程中，都发挥着重要的功能，主要体现在1)使组织获得正确的反馈2)为员工设置可行有效的职业渠道3)增长员工工作经验4)为员工做好奠定中后期工作的基础

　　11.职业锚在人力资源管理中的应用(P42，论述题)：1)建立岗位说明书2)建立多重职业生涯发展阶梯3)了解员工的职业锚类型，做好员工的职业生涯管理4)根据员工的职业锚，采取恰当的激励措施5)建立合理的绩效评价体系6)建立合理有效的人才内部流动制度，进行适时动态调整。

　　12.职业生涯决策的理论常见的有(P44，填空)：标准化模型、描述性模型、规范性模型三种。

　　13.标准化职业生涯决策理论认为(P45，单选)：决策者能够加工所有相关信息，能够做出完全理性的选择，在选择时遵循着效用最大化原则。

　　14.(P46，填空)：克朗伯兹将社会学习理论引用到职业生涯辅导上，用以了解在个人决策历程当中，社会、遗传与个人因素对于决策的影响。

　　15.(P48，单选)：丁克里奇通过访谈研究，将人们做职业生涯决策时所采用的风格归结为八类，其中，冲动型是抓住遇到的第1个选择，不再考虑其他的选择或收集信息，其想法是“先决定，以后再考虑”;烦恼型是多度搜集信息，使用信息时又顾虑重重，反复比较，当断不断，心境表现常常是“我就是拿不定主意”。

　　16.认知信息加工理论(P50，单选)：把职业决策的过程视为学习信息加工能力的过程。

　　17.(P51，单选)：萨帕提出职业生涯发展的五阶段理论。

　　18.萨帕职业生涯五阶段理论(成长、探索、确立阶段可能出单选，一般是给任务，选阶段。)

　　阶段成长阶段

　　(0-14岁)探索阶段

　　(15-24岁)确立阶段

　　(25-44岁)维持阶段

　　(45-64岁)衰退阶段

　　(65岁以上)

　　主要

　　任务认同并建立起自我概念，对职业的好奇心占主导地位，并逐步有意识地培养职业能力主要通过学习进行自我考察，角色鉴定和职业探索，完成择业和初步就业获取一个合适的工作领域，并谋求发展。这一阶段大多数人职业生涯周期中的核心部分开发新的技能，维护已经获得的成就和社会地位，维持家庭和工作两者之间的和谐关系，寻找接替人选逐步推迟职业和结束职业，开发更广泛的社会角色，减少权利和责任，适应退休后的生活。

　　19.廖泉文提出职业生涯“三三三”理论(P56，名词解释、单选、填空)：是将人的职业生涯分为三大阶段——输入阶段、输出阶段和淡出阶段，每一阶段又可为三个子阶段——适应阶段、创新阶段和再适应阶段，而每一子阶段又可分为三种状况——顺利晋升、原地踏步、降到波谷。

　　知识点3个人职业生涯规划

　　1.个人职业生涯规划(P64，名词解释、单选)：是指个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。

　　2.职业生涯规划与职业生涯管理的关系(P65，论述题)：

　　概念范畴不同

　　实施主体不同

　　实施手段不同

　　影响两者的因素不同

　　3.个人职业生涯规划的要素(P67，简答题)：立志;知己--自我;知彼--环境;抉择;职业目标;行动。

　　4.职业生涯规划的主要原则(P68，论述题)：利益整合原则;公平、公开原则;协作进行原则;动态目标原则;时间梯度原则;发展创新原则;可行性原则;可持续性原则;可评性原则。

　　5.个人职业生涯规划的特征主要表现在(P71，多选、填空)：个体性、组织性、时间性、动态性。

　　6.(P71，单选)：个体性特征体现在职业生涯规划是个人的职业经历，而非群体或组织的经历。

　　7.个人职业生涯规划对个人的作用(P74，简答)：1)可以帮助个人确定职业发展的目标和方向;2)有利于鞭策个人努力工作、走向成功3)有助于个人抓住工作重点，增加成功的可能性4)能引导个人集中精力在自己的优势上，更好地发挥潜能5)能够有效监督工作进展情况，评估目标和工作成绩6)具有丰富人生的作用。

　　8.个人职业生涯规划对组织的作用(P75，简答)：1)能保证组织未来人才的需要2)能使组织留住好人才3)有利于组织实现人员的高校配置，为人力资源规划提供支持4)能使组织人力资源得到有效开发。

　　9.(P76，填空)：从个人与组织在职业生涯规划中的主体地位看，主要分为义务本位模式、权力本位模式和权力--社会模式。

　　10.(P76，单选)：人--职匹配理论是现代人才测评的理论基础，是20世纪50年代美国心理学家萨柏提出的。

　　11.(P77，单选)：无边界职业生涯的概念最早出现于20世纪90年代，是由亚瑟首先提出的。

　　12.(P80，单选)：义务本位模式反应了工业经济时代之前，个人进行职业生涯规划的一种状态;权力本位模式是工业经济时期职业规划的主要形式;进入知识经济时代后，主要表现为权力--社会模式。

　　13.个人职业生涯的步骤(P82，简答)：1)职业生涯分析：自我分析与定位2)职业生涯机会评估3)职业生涯目标的确定4)制定职业生涯行动方案5)职业生涯目标实现策略6)职业生涯规划的反馈与修正。

　　14.(P85，单选)：乔哈里咨询窗，横轴正向表示别人知道，负向表示别人不知道，纵轴正向表示自己知道，负向表示自己不知道。据此，人的内心世界就被分为四个区域(也称四个象限)：公开我(自己知道别人也知道)、隐私我(自己知道别人不知道)、潜在我(自己不知道别人也不知道)、背脊我(自己不知道别人知道)。

　　15.(P93，单选)：职业生涯目标的确定，是职业生涯规划的核心。

　　16.(P95，多选)：职业目标按目标性质分解为：外职业生涯目标和内职业生涯目标。

　　17.(P95，多选)：职业目标按时间分解为：短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。

　　18.职业规划目标组合有三种方法(P97，多选、填空)：时间组合、功能组合和全方位组合。

　　19.选择职业目标时要注意哪些问题(P98，论述)：1)目标要符合社会与组织的需要，有需要才有市场和自身发展的位置;2)目标要适合自身的条件，并使其建立在自身的优势之上;3)目标要切实可行，即通过自己的努力可以达到;4)目标应该具有挑战性和激励性;5)要注意长期目标和短期目标的结合;6)目标的幅度不宜过宽，很好选择窄一点的领域，并把全部力量投入进去，这样更容易获得成功;7)具备要明确具体;8)目标确定后，并非就此一成不变，实际上经常需要对其进行多次调整才能明确方向。

　　20.职业生涯规划书的常见格式(P99，多选、单选)：表格式、条列式、复合式、论文格式。

　　21.职业生涯规划书撰写的基本要求(P100，论述)：1)资料翔实，步骤齐全2)论证有据，分析到位3)言简意赅、结构紧凑，重点突出、逻辑严密4)目标明确，合理适中5)分解合理、组合科学，措施具体6)格式清晰、图文并茂。

　　22.(P102，单选)：典型的职业生涯路线图是一个“V”字形的图形。

　　23.职业生涯目标实现策略，根据个体的现实差异，可以选择的有效策略大致分为三类(P104，单选)：一步到位型、多步趋近型、从业期待型。

　　知识点4 个人职业生涯开发

　　1.个人职业生涯开发(P112，名词解释)：是指为了获得或改进个人与工作有关的知识、技能、动机、态度、行为等因素，以利于提高其工作绩效，实现其职业生涯目标的各种有计划、有系统的努力。

　　2.职业生涯诊断(P113，名词解释、单选)：是指个人将理想与实际相结合，运用SWOT分析框架详细分析并评估内外环境的优势、劣势和自身的长处与短处，在“衡外情，量己力”的情形下，设计出合理且可行的生涯发展方向。

　　3.霍兰德把人的职业性向和所有职业归为六种类型(P113，单选，需分别了解每种类型的意思)：现实性向、研究性向、社会性向、常规性向、企业性向、艺术性向。

　　4.个人职业生涯开发的基本原则(P115，简答，多选)：利益整合原则、实事求是原则、时间性原则、发展创新原则、全面评价与反馈原则。

　　5.个人职业生涯开发的意义(P116，简答)：1)职业生涯开发可以提高个人的思想素质和决策能力2)职业生涯开发可以提高个人的创造性3)职业生涯开发可以提高个人的科学文化和专业技术知识水平4)职业生涯开发可以提高个人的生产技能和工作绩效。

　　6.个人职业生涯开发的影响因素(P117，简答)：1)个人因素，包括经济基础、家庭状况、工作经验的丰富程度和个人受教育的程度;2)外部因素，包括职业竞争状况、培训开发市场规范性程度、工作氛围与职业发展环境。

　　7.(P118，填空)：一般而言，个人职业生涯开发的内容主要包括自我要素的开发与社会资本的开发。

　　8.(P118，多选、填空)：自我要素的开发包括能力的开发、态度的开发和职业资本的开发三个方面。

　　9.职业资本(P119，多选、填空)：是指一个人从事某项职业所应具备的各项职业能力的总和，主要包括职业行为、职业素质、职业技能以及职业道德。

　　10.(P121，单选)：1980年，法国社会学家皮埃尔。布迪厄在《社会科学研究》杂志上发表了题为“社会资本随笔”的短文，正式提出了社会资本的概念。

　　11.社会资本(P121，名词解释)：是指个人拥有的，表现为社会结构资源的资本财产，它由构成社会结构的要素组成，主要存在于人际关系的结构之中，并为结构内部的个人行动提供便利，其主要表现形式为有义务和期望、信息网络、规范和社会组织等。

　　12.社会资本具有如下特征：(P121，简答)：第1，社会资本存在于人与人之间，不能离开人而存在，但又不完全依附于个人，具有不可让渡性;第二，社会资本是无形的，是一种能感受到，却看不见、摸不着的东西;第三，社会资本的所有者可能是个人，也可能是个组织，甚至可能是社会整体。

　　13.个人职业生涯开发的策略(P122，论述、填空、多选)：工作策略、学习与培训策略、人际交往策略和工作--家庭平衡策略。(其中，工作策略和人际交往策略有可能出单选。)

　　14.个人职业生涯开发策略(P122，名词解释)：是指在个人职业生涯规划的基础之上，针对职业生涯开发内容所计划采取的活动和相关措施。

　　15.个人职业生涯开发的主要方法(P125，简答)：1)树立正确的职业理想和明确的职业目标2)正确进行自我分析和职业分析3)构建合理的知识结构4)培养职业需要的实践能力5)参加有益的职业训练6)积极参与社会活动，建立社会资本。

　　16.(P126，填空)：合理的知识结构一般有宝塔形知识结构和蜘蛛网形知识结构两种。

　　17.纵向(传统)职业生涯通道(P127，单选)：是员工在组织中从一个特定的职位到下一个职位纵向向上发展的一条路径。这种模式将员工的发展限制于一个职能部门内或一个单位内，通常是由员工在组织中工作年限来决定员工的职业地位。我国的公务员职称序列就是这样一种基于资历进行排序的传统职业发展阶梯。

　　18.网状职业生涯通道(P128，单选)：是指一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展通道设计，它认为在某岗位上所获得的技能在其他的岗位上也会起作用，它要求组织首先进行工作分析来确定各岗位对员工的素质和技能的要求，然后将同等要求的工作岗位归为一类，然后进行职业生涯设计，包括职位序列，横向发展机会及核心方向，从而交错呈网状。

　　知识点5 个人职业生涯周期管理

　　1.个人职业生涯周期(P138，名词解释)：是指一个人为了个人及家庭生存，进行工作，从事一种职业直至退出工作/职业领域的一个生命活动过程。

　　2.著名职业管理专家格林豪斯的五阶段说，他认为完整的职业生涯周期包括(P138，各阶段的名称和年龄注意单选!)：职业准备阶段，其年龄段为0~18岁;进入组织阶段，其年龄段为18~25岁;职业生涯初期，其年龄段为25~40岁;职业生涯中期，其年龄段为40~55岁;职业生涯晚期，其年龄段从55岁直至退休。

　　3.(P141，单选)：职业生涯准备期所面临的最主要问题是树立职业目标，做出职业选择。

　　4.(P142，单选)：职业生涯早期是指个人从进入组织开始到适应组织并初步确立自己在组织内的职业生涯战略的阶段。

　　5.(P142，单选)：职业管理专家认为，早期的职业生涯是职场社会化的最重要的阶段。

　　6.试论述职业生涯早期面临的主要问题及进行自我管理的策略(P143，论述)：主要问题有：1)职业生涯发展方向的明确问题2)个人融入组织的问题3)经受职业挫折;主要策略有：1)认清自己2)学会进行自我生涯规划3)时间管理4)情绪管理

　　7.(P144，单选)：职业生涯早期个人所面临的主要任务用一句话概括就是完成个人的组织化，即个人进入组织后将职业岗位角色作为在工作时间、工作场所的主要角色，适应组织要求，遵守组织规章制度，完成组织交给的任务，告别以往缺少束缚的自由人状态。

　　8.职业生涯早期个人所面临的任务(P144，多选)：1)认识组织2)融入组织3)树立职业形象4)确定职业发展方向

　　9.(P146，填空)：职业形象是人们在从事职业活动、担任职业角色的过程中所展示盒表现出来的一种综合性的外部表征，包括仪容、仪表、仪态等。

　　10.职业生涯早期组织所面临的任务(P147，简答：1)组织应该为新员工提供具有挑战性的工作和相应的学习培训机会2)对处于职业生涯早期的员工提供绩效考核及反馈引导3)为处于职业生涯早期的员工制定职业规划4)鼓励新员工提出建议、意见并积极回应。

　　11.(P148，单选)：对于刚刚进入职业生涯的新人，一个首要的自我管理策略是“认清自己”。

　　12.(P149，单选)：对于处于职业生涯早期的新员工，第二重要的自我管理策略是学会进行自我生涯规划。

　　13.(P149，单选)：职业生涯早期第三个重要的自我管理策略是时间管理。

　　14.(P150，单选)：职业生涯早期第四个重要的自我管理策略是情绪管理。

　　15.(P151，单选)：职业生涯中期是人生最重要的、最漫长的时期，这一阶段是个人职业生涯发展的关键期，同时也是家庭关系最为复杂、家庭任务及负担最重的时期，也是生理和心理的中年阶段。

　　16.(P152，单选)：职业生涯中期员工优势的积累主要体现在能力经验和资源两个方面。

　　17.职业生涯中期组织管理的基本原则(P153，多选)：1)人本管理原则2)提倡成功标准多样化原则3)重点管理原则。

　　18.职业中期处于“职业高原”状态的员工一般有三类(P153，单选)：第1类，明星员工，这类员工工作绩效水平极高，也拥有很大的晋升潜力;第二类，静止员工，这类员工工作绩效水平较高，但进一步获得晋升的机会很小;第三类，枯萎员工，这类员工绩效水平没有达到组织可接受的水平，获得进一步晋升的机会微乎其微。

　　19.职业生涯中期组织管理的主要方法(P154，简答)：1)工作重新设计2)提供员工帮助计划3)完善培训体系4)制定公平的晋升机制。

　　20.工作重新设计的主要方法有(P154，填空、多选)：工作轮换、工作扩展、弹性工时和工作项目化。

　　21.员工帮助计划(P155，名词解释)：简称EAP，又称员工心理援助项目、全员心理管理技术，它是由组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。

　　22.职业生涯中期自我管理的策略(P156，简答)：1)慎重对待职业选择决策2)调整职业生涯目标3)客服职业倦怠现象4)正确处理好工作、家庭与自我发展之间的关系5)注意学习和身心保健。

　　23.职业选择决策(P156，填空、单选)：指的是个人运用习得的知识和经验，对所获取的信息加以分析和处理，完成职业选择的过程。

　　24.(P158，单选)：职业生涯晚期，员工面临着特定的角色转变和心理调适的问题和任务。

　　25.职业生涯晚期组织生涯管理的原则(P161，简答，多选)：1)理解和尊重的原则2)制度化与差别化管理相结合的原则3)真诚关心的原则4)提前准备的原则5)发挥经验优势的原则。

　　26.(P162，单选)：退休管理的核心部分是退休计划。

　　知识点6 组织职业生涯管理概述

　　1.组织职业生涯管理的特征(P174，简答，多选)：系统性、持续性、专业性、互动性、可行性、灵活性。

　　2.组织职业生涯管理对组织的作用(P175，简答)：1)有利于实现员工与组织的同步发展，是企业长盛不衰的组织保障2)有利于优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源的配置效率3)有利于提高员工满意度，充分调动员工积极性，从而更好地实现企业组织目标。

　　3.组织职业生涯管理对员工的作用(P176，简答)：1)能够帮助员工更加准确地认识和定位自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础2)有利于提升员工的专业技能和综合能力，增强其竞争力3)能够满足员工个人的归属、尊重以及自我实现的需要，提高员工的职业承诺水平4)有利于员工处理好职业与生活、工作与家庭的关系。

　　4.组织职业生涯管理的原则(P177，简答)：1)统筹性原则2)差异性原则3)阶段性原则4)发展性原则5)全面评价原则(其中，第1,2,4条原则有可能出单选。)

　　5.组织职业生涯管理的步骤与方法(P178，论述)：步骤：1)对员工进行分析和定位2)帮助员工制定职业生涯规划3)建立完整的组织职业生涯开发与培训体系4)职业生涯规划的检查、评估与修正;方法：1)举办职业生涯讨论会2)填写职业生涯计划表3)编制职业生涯手册4)开展职业生涯咨询5)岗位轮换6)工作/家庭平衡计划。

　　6.(P179，单选、填空)：员工的职业生涯规划和管理是以自身的准确定位为基本前提的，在定位的过程中需要考虑三个层面的因素---个人层面、组织层面和环境层面。

　　7.组织职业生涯开发(P182，单选)：是指组织为提高员工的职业知识、技能、态度和水平，进而提高员工的工作绩效，促进员工职业生涯发展而开展的各类有计划、有系统的教育训练活动。

　　8.(P186，填空)：职业生涯通道可以分为人生通道、长期通道、中期通道和短期通道。一般来说，职业生涯通道设计的重点是短期的通道。

　　9.(P187，单选)：各部门负责人是该部门员工的法定咨询员。

　　10.岗位轮换(P188，名词解释)：是指企业或组织有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换担任不同工作的做法，即将员工系统地从一个职能或领域水平地调到其他职能或领域，丰富其工作经验，从而达到考察员工的适应性和开发员工多种能力、进行在职训练、培养主管的双重目的。

　　11.在实施岗位轮换制的过程中，应坚持的原则(P189，多选)：用人所长原则、自主自愿原则、合理流向原则、合理时间原则。

　　12.(P190，单选)：美国学者克拉克在2000年提出的工作/家庭边界理论。

　　13.(P190，单选)：工作家庭冲突对个人、家庭、组织和社会而言，有其不同的影响方式和表现形式。其中，受冲突影响最大的是员工本人。

　　知识点7 组织职业生涯规划

　　1.(P196，单选)：职业生涯规划理论研究起始于20实际60年代。

　　2.(P196，单选)：在20世纪90年代，职业生涯规划理论关注的重心在于个人和组织两者之间达到平衡。

　　3.组织职业生涯规划(P197，名词解释)：是组织根据自身的需要和员工情况及两者所处的环境，确立职业生涯目标，选择职业生涯通道并采取相应的行动和措施实现和自由生涯目标的过程。

　　4.组织职业生涯规划的特征(P198，多选)：一致性、动态性、持续性、可行性。(其中，动态性和可行性有可能出单选。)

　　5.组织职业生涯规划对员工的作用(P199，简答)：1)帮助员工认清自己，掌握职业生涯规划的方法2)帮助员工完成组织社会化过程3)使员工得到适宜性发展4)实现员工工作与生活的平衡。

　　6.(P200，单选)：人力资源已成为21世纪组织发展的核心资源，这已是不争的事实。

　　7.(P200，单选)：人的发展应该成为组织人力资源开发与管理的根本方向，而组织职业生涯规划则是朝这方向努力攀登的工具和阶梯，实现人的全面发展成为组织职业生涯规划的最终目标。

　　8.组织职业生涯规划的流程(P202，简答)：1)组织职业生涯规划的准备2)对员工进行分析和定位3)确定员工职业生涯规划目标4)职业生涯面谈5)制定员工职业生涯规划方案6)职业生涯规划的评估和修正

　　9.职业生涯面谈类型(P207，单选)：表7-4，略。

　　10.(P209，单选、多选)：组织内部普遍使用的职业生涯规划工具包括职业生涯规划指导手册、职业生涯规划表、职业生涯发展文件等。

　　11.职业生涯发展文件(P210，单选)：就是个人职业发展档案。它是记录员工职业发展历程、职业现状和职业未来计划的一种极为有效的职业生涯规划工具。

　　12.职业生涯规划方案的内容(P211，论述)：1)题目2)个人职业方向3)社会环境分析结果4)所在组织环境分析结果5)相关人物及其建议6)职业生涯目标及其实现时间7)成功的标准8)自身的条件、潜力状况9)目前能力与职业生涯目标之间的差距10)解决差距的办法。

　　13.组织职业生涯规划角色(P211，多选)：员工个体、人力资源部门、员工直线领导

　　14.(P212，单选)：人力资源部门是组织职业生涯规划的“执行”部门。

　　15.职业生涯发展阶梯(P212，名词解释)：是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。

　　16.(P213，单选)：职业生涯阶梯中的等级，在4级及以下者为短阶梯;在10级以上的称为长阶梯;在5~10级之间的称为中等长度的阶梯。

　　17.职业生涯发展阶梯包括的具体内容包括(P213，填空)：职业生涯阶梯模式、职业生涯阶梯方向以及职业生涯阶梯设置等。

　　18.职业生涯阶梯的模式(P214，多选、填空)：单阶梯模式、双阶梯模式、多阶梯模式、横向阶梯模式。(双阶梯模式可能出单选。)

　　19.职业生涯阶梯发展基本上有三个方向(P216，填空)：即纵向发展、横向发展和向核心方向发展。

　　20.(P216，单选)：纵向发展，即员工职务等级由低级到高级的提升。

　　21.(P216，单选)：向核心方向发展，指虽然职务没有晋升，但却担负更多的责任，有更多的机会参加组织决策活动。

　　22.在设置职业生涯阶梯时应注意的问题(P217，论述)：1)组织职业生涯规划和职业阶梯的设置必须由组织的高层管理人员负责，其必须考虑到组织的业务性质、竞争者的政策、组织结构等，这些内容都是实现人力资源开发与组织发展相结合的重要战略因素2)职业生涯阶梯的设置应该与组织考评和晋升制定紧密结合3)职业生涯阶梯设置应该能够对工作内容、重点岗位、组织模式和管理需要的变化作出反应和新的尝试4)职业生涯阶梯设置应该具有灵活性，应该考虑到对那些能创造新的工作方法和好业绩的员工，给予职业生涯发展的更多机会5)职业生涯阶梯设置应该指明职业途径发展过程中的每一职位能进行有效工作所需要的技能、知识和其他要求条件，并指明怎样才能获得这些技能和知识。

　　23.继任计划(P218，名词解释)：是组织为保障其内部重要岗位有一批好的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施，也被称为接班人计划。

　　24.继任计划的功能(P218，简答)：1)可以确保在组织内部有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的好人才接人未来的重要岗位2)可以有效地调整公司的未来之需及现有的资源3)可以为组织的关键员工订立更高的目标，把他们留住以确保重要岗位都有称职的继任者4)可以帮助员工设定职业生涯发展道路，有助于公司吸引、留住更好的人才5)可以改进公司内部管理程序，优化公司的产品和服务。

　　25.组织在实施继任计划时需注意的问题(P219，简答)：1)要积极主动地实施继任计划2)要对不同的职位采取不同的继任方式和路线3)要充分认识到继任计划的复杂性和长期性4)要使继任计划获得有效的结果，就不能机械地实施继任计划，而要针对每个继任者的具体情况具体对待。

　　26.继任计划与管理实施中存在的问题(P220，多选)：缺少高层管理者的支持、公司政治、拔苗助长、透明度低、组织结构变动过快。

　　27.导师计划(P221，名词解释)：是指在一定的企业环境中，为每一位新加入这个团队的员工以及具有一定发展潜力的员工指定一名或者几名具有丰富的工作经验和突出工作业绩的导师，以对其适应新的环境、迅速融入到企业文化、提升自我业务水平等方面提供帮助和指导。

　　28.导师计划的功能(P221，论述)：1)提携功能2)教练功能3)保护功能4)展示功能5)布置挑战性的工作6)心理功能7)角色示范的功能8)心理辅导的功能9)接纳和承认的功能10)友谊功能(其中，2、3、7、8有可能出单选。)

　　29.(P224，单选)：正式导师制是组织根据导师和被指导者的兴趣、经历、个人背景的匹配度所指派的一种导师关系。

　　30.(P224，单选)：异辈指导关系的导师通常年龄较长，组织地位较高，拥有较多的组织资源和权力，通过给被指导者提供相关的资源、直接提拔或者能力训练等途径，促进其职业发展。

　　31.(P224，单选)：一对一、一对多和多对多的指导关系，这种划分方式是根据指导关系双方的人数而定的。

　　32.退休计划(P226，名词解释)：是组织向处于职业生涯晚期的员工提供的，用于帮助他们准备结束职业工作适应退休生活的计划和活动。

　　知识点8 组织职业生涯开发与管理

　　1.相互接纳(P235，单选)：是新员工在职业生涯早期顺利经过进入组织和社会化阶段之后，组织和新员工双反达到心理认同，个人接受组织并决心为组织做出贡献，组织也正式接受员工并积极为其提供工作支持的发展过程。

　　2.职业生涯中期阶段的组织管理原则(P240，多选)：是以人为本原则、双赢原则、沟通原则、有重点地进行动态管理的原则。

　　3.沟通(P240，填空)：是指两个或者更多个体之间、个体与群体之间传递或者交换信息、意念及观念的过程。

　　4.职业生涯中期阶段组织管理的基本方法(P241，简答)：1)采取措施帮助员工理解职业生涯中期困境2)改进员工当前工作，使工作更具多样性、挑战性3)为员工提供广泛的流动机会4)鼓励中年员工成为良师益友5)对落伍的员工进行培训和再培训6)实施灵活的处理方案。

　　5.职业生涯对家庭生活的影响(P245，简答)：1)职业生涯发展的每个阶段个人的职业声望、职业地位和收入都会影响家庭生活的质量2)工作的地理位置和时间配置影响家庭生活状况3)工作环境直接影响家庭生活4)所从事的职业性质和家庭功能密切相关。

　　6.溢出理论认为(P247，单选)：假定在工作和家庭之间存在“溢出”关系，员工在工作系统和家庭系统之间不断跨越时，会把在一个系统的感情带到另一个系统。

　　7.补偿理论认为(P247，单选)：假定在工作和家庭之间存在相反的关系，员工在一个系统中有所丧失就会在另一个系统中投入更多企图加以弥补。

　　8.工作---家庭边界理论(P247，名词解释、单选)：该理论认为，人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创造出想要的平衡。

　　9.边界一般分为三种主要形式(P248，填空，单选)：是物理边界、时间边界和心理边界。物理边界定义了与范围相关的行为在哪里发生，如组织或家庭的围墙;心理边界指由员工创造的规则以指导他们的思考模式、行为模式以及适用于某一特定领域的情感。

　　10.工作---家庭冲突形式(P249，多选)：是时间冲突、情绪紧张冲突、行为冲突。

　　11.(P249，单选)：时间上的冲突是工作与家庭冲突最常见的一种。

　　12.(P250，单选)：员工要同时扮演工作角色和家庭角色，两种角色中任意一种角色产生的紧张状态都会影响到另外一种角色，这就是情绪紧张造成的冲突。

　　13.(P250，单选)：员工工作角色的行为与非工作角色的行为不一致时，就容易发生行为冲突。

　　14.工作---家庭平衡计划(P251，名词解释)：是组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作的关系，调和职业和家庭之间的矛盾，缓解由于工作家庭关系失衡而给员工造成压力的计划和活动。

　　15.组织实施工作---家庭平衡计划的具体策略(P251，论述)：1)组织的首要任务是修正组织的工作---家庭文化2)帮助员工解决主观心理层面的忧虑，向员工提供解决家庭和工作冲突问题的咨询服务3)组织在福利制度、工作制度、升迁制度上作出调整，根据客观情况灵活地促进工作---家庭平衡4)提供家庭成员和工作范围成员之间的沟通，促进相互的理解和支持。

　　16.工作压力(P255，名词解释)：是指当个体在工作中面临机会、限制及要求这三种动态情境时，由人和环境的相互作用而引起的个体心理不适并产生的不堪忍受、无力应付的感觉。

　　17.环境压力来源于(P256，多选)：1)组织特征2)工作要求3)员工角色特征4)人际关系5)工作条件6)职业转换7)非工作压力。

　　18.组织发展(P259，名词解释)：是指组织为适应内外环境的变化，在整个组织范围内以及从最高管理层起都参与努力，通过利用行为科学知识对组织过程进行有计划的干预，目的是改进和更新组织整体结构和人员状况、提高组织效率、加强组织解决问题的能力。

　　19.(P263，填空)：在整个职业生涯立体开发系统中，保障系统是层次系统和过程系统顺利运转的保证。保障系统涉及的内容包括：思想建设、组织建设、制度建设。

　　20.组织职业生涯开发方法(P264，论述)：一般开发方法和特殊开发方法。

　　21.一般开发方法(P264，多选、单选)：现场培训法，包括：在职培训法、见习培训法、工作轮换法;脱产培训法，包括：讲授课法、计划性指导法、视听技术法、培训部培训法。

　　22.特殊开发方法(P265，多选、单选)：案例研究法、工作模拟法、角色扮演法。

　　23.(P266，单选)：学习型组织最初的构想源于美国哈佛大学佛瑞斯特教授。彼得。圣吉正式提出这个概念。

　　24.学习型组织必须经过五项修炼(P266，填空)：是个人熟练、心智模型、共同愿景、团队学习及系统思考。

　　25.学习型组织(P267，名词解释)：是指通过个人和组织共同学习的方式来改革组织本身，通过培养弥漫于整个组织的学习气氛而建立起来的一种人性的、有机的、扁平化的组织，这种组织具有持续学习的精神，是可持续发展的组织。

　　26.与传统组织相比，学习型组织的特征(P267，简答)：1)组织成员有共同的目标2)组织目标由若干创造型团队间接达到3)以组织成员的共同学习为根本特征4)组织结构扁平化5)组织的边界超越“法定”边界，更具渗透性和灵活性。

　　27.(P268，单选)：要理解职业生涯学习的概念，必须注意：1)职业生涯学习是个人的一种生命历程，它既包括正式的工作经历，也包括非正式的日常生活经历2)职业生涯学习没有成功和失败之分，对它的理解因个人价值观和态度而异3)职业生涯学习是个人面临组织内部和外部环境变化而采取的应对策略，它具有多元形态，并无固定模式。

　　注：论述题及部分单选题不够详细，请大家结合书本进行复习。

　　职业生涯规划与管理复习重点

　　知识点1 职业生涯管理概述

　　一、识记

　　职业的概念:指参与社会分工,利用专门的知识和技能,创造物质财富,精神财富,获得合理报酬,满足物质生活,精神生活的工作.

　　职业分层的概念:通过人们对某种职业所对应的经济收入,权力地位和社会声望进行评价,从而对多种职业进行排序的分层方法.

　　职业分类的概念:指按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业,分成并归纳到一定类别系统中去的过程.

　　职业声望的概念:人们对职业的社会评价,是职业社会学研究的范畴之一.

　　职业期望的概念: (职业意向)是劳动者对某项职业的向往,也就是希望自己从事某项职业的态度倾向.

　　职业价值观的概念:一种具有明确的目的性,自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为,对一个人职业目标和择业动机起头决定性的作用.

　　职业选择的概念:指人们从自己的职业期望,职业理想出发,依据自己的兴趣,特点等自身素质,从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程.

　　构成职业选择的基本因素:1.职业能力2.职业意向3.职业岗位.

　　职业生涯概念:是指人的一生中所经历的职业历程.

　　内职业生涯的概念:是指从事一种职业时的知识,观念,经验,能力,心理素质,内心感受等因素的组合及其变化过程.

　　外职业生涯的概念:指从事职业时的工作单位,工作时间,工作地点,工作内容,工作职务与职称,工作环境,工资待遇等因素的组合及其变化过程.

　　职业生涯规划的概念:(职业生涯设计)指个人与组织相结合,在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定,分析,总结的基础上,对自己的兴趣,爱好,能力,特点进行综合分析与权衡,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定其很好的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排.

　　职业生涯管理的概念:指组织人力资源管理部门与员工共同协商,对员工职业生涯时行分析,选择,设计,调整和评估,实现员工职业选择与组织的人员需要相适应,个人目标与组织目标相统一的过程.

　　职业机会的概念:指个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程度.

　　二、领会

　　职业的特征:1.经济性(获得现金或实物报酬为目的)2.社会性3.技术性4.稳定性5.规范性6.群体性(必有一定的从业人数)

　　职业分类的基本特征:1.产业性(三大产业:第1产业:农/林/牧/渔;第二产业:工业/制造业;第三产业:流通/服务业)2.行业性(工作单位的性质:企业/事业单位/机关团体/个体等)3.职位性4.组群性5.时空性

　　决定职业声望高低的主要因素:1.职业环境2.职业功能3.任职者素质

　　职业声望调查与评价的主要方法:1.自评法2.民意法3.指标法

　　职业选择的作用:1.有利于人和劳动岗位的较好结合,使个人顺利进入社会劳动岗位.

　　2.有利于社会化的顺利进行与实现.

　　3.有利于取得较大的经济利益

　　职业选择的原则:1.可行性原则2.胜任原则3.兴趣原则4.独立原则5.特长原则6.发展原则

　　职业选择决策需要重点考虑的问题:1.制定职业决策需要结合自己的性格,特长和兴趣

　　2.职业决策要考虑到实际情况,并具有可执行性

　　3.职业决策必须具有可持续性和民展性

　　职业生涯的含义:1.职业生涯是以心理开发,生理开发,智力开发,技能开发,伦理开发等人的潜能开发为基础,以工作内容的确定和变化,工作业绩的评价,工资待遇,职称,职务的变动为标准,以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历.

　　2.职业生涯是人一生中最重要的历程,是追求自我实现的重要人生阶段,对人生的价值起着决定性作用.

　　3.职业生涯是一个动态的过程,是指一个人一生在职业岗位上所度过的,与工作活动相关的连续经历,并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义.

　　4.职业生涯,是一个一生的工作经历,特别是职业,职位的变动及工作理想实现的整个过程.

　　个人职业生涯规划的主要内容:自我认识,自我规则(确定职业方向和目标,制定职业发展道路计划),自我管理(明确需要进行的自我学习,提升准备和行动计划)和自我实现(反馈评估,修正完善)等.

　　职业生涯管理的主体:1.个人2.家庭3.组织

　　个人管理职业生涯的作用:1.能够让员工更清楚地认识自己及所处环境,为开发其潜能奠定基础.

　　2.能够提升员工的技能水平和综合能力,增加员工的市场价值和竞争力.

　　3.可以拉高员工工作生活质量,满足其归属需要,尊重需要和自我实现的需要.

　　组织职业生涯管理的意义:1.增强组织与员工的相互认同感,实现二者同步发展.

　　2.激励员工提升工作能力和绩效,保持员工队伍的相对稳定.

　　3.有利于更有效地实施人力资源管理职能.

　　影响职业生涯管理的主要因素:1.教育背景2.个人的需要与心理动机3.职业机会4.社会环境

　　教育背景对职业选择与职业生涯发展的影响:1.获得不同教育程度的人,在个人职业选择与被选择时,具有不同的能量

　　2.人们所所接受的,职业种类,对于其职业生涯有着决定性的影响.

　　3.人们所接受的不同等级教育,所学的不同学科门类,所在的不同院校及其接受的不同的教育思想,会带给受教育者的不同思维模式与意识形态,从而使人们以不同的态度对待职业的选择与职业生涯的发展.

　　职业生涯管理对组织的作用:1.职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题.

　　2.职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性,更好地实现企业组织目标.

　　3.职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证.

　　职业生涯管理对个人的作用:1.可以增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力.

　　2.有利于个人过好职业生活,处理好职业生活和生活其他部分的关系.

　　3.有效的职业生涯管理可以使员工实现自我价值的不断提升和超越.

　　职业路径设计的主要方式:1.传统职业路径2.行为职业路径3.横向职业路径4.双重职业路径

　　三、应用

　　确定职业价值观应处理好的几个关系:1.处理好职业价值观与金钱观的关系.

　　2.处理好职业价值观与个人兴趣和特长的关系.

　　3.处理好职业价值观的排序与取舍的问题.

　　4.处理好职业价值观中个人与社会的关系.

　　5.处理好淡泊名利与追逐名利的关系.

　　职业选择的影响因素:1.主体因素(1.1个体1.2能力1.3价值取向)2.客体因素(2.1社会评价2.2经济利益2.3家庭)

　　制定职业生涯规划应遵循的原则:1.清晰性原则2.挑战性原则3.变动性原则4.一致性原则5.激励性原则6.合作性原则7.全程原则8.具体原则9.实际原则

　　职业生涯规划的意义:1.以既有的成就为基础,确立人生的方向,提供奋斗的策略,发掘自我潜能.

　　2.可以使人们树立明确的职业发展目标与职业理想,客观评估个人目标与现实之间的差距,并可更敏锐地搜索或发现新的或有潜力的职业机会.

　　3.可以重新安排自己的职业生涯,塑造清新充实的自我.

　　4.可以准确评价个人特点和强项,增强发展的目的性与计划性,提升成功的机会.

　　职业生涯管理的基本内容:1.员工自我职业生涯管理的内容(1.1自我剖析1.2目标设定1.3目标实现策略1.4反馈与修正)2.组织职业生涯管理的内容(2.1向员工宣传组织的发展目标2.2建立组织内部的职业信息系统2.3职业路径设计)

　　知识点2 职业生涯管理的主要理论

　　一、识记

　　帕森斯的人格特性——职业匹配理论的含义:人们依据人格特性及能力特点等条件,寻找具有与之对应因素的职业理论.

　　人——职匹配的两种类型:1.条件匹配2.特长匹配

　　佛隆的择业动机理论:个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低,动机强度与效价及期望值成正比.

　　职业效价的含义:指择业者对某项职业价值的评价,它取决于,一是择业者的职业价值观,二是择业者对某项具体职业要求如兴趣,劳动条件,工资,职业声望等的评估.即:职业效价=职业价值观*职业要素评估.

　　职业概率的含义:指择业者获得某项职业可能性的大小,通常主要决定于四个条件:某项职业的需求量/择业者的竞争能力/竞争系数/其他随机因素.

　　霍兰德的职业性向理论:人的人格类型,兴趣与职业密切相关,兴趣是人们活动的巨大动力,凡是具有职业兴趣的职业,都可以提高人们的积极性,促使积极地,愉快地从事该职业,且职业兴趣与价格之间存在很高的相关性.

　　职业锚的概念:(职业系留点)人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,是指当一个人不得不做出选择的时候,他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观,是自我意向的一个习得部分.

　　职业生涯决策理论的标准化职业生涯决策模型:决策者能够加工所有相关信息,能够做出完全理性的选择,在选择时遵循着效用最大化原则.

　　职业生涯决策理论的描述性职业生涯决策模型:主要是解释个体如何从实际生活的职业选项中做出决策.

　　职业生涯决策理论的规范性职业生涯决策模型:生涯发展是关于一个人如何做出生涯决策以及在生涯决策过程中如何使用信息的.

　　萨柏的职业生涯发展的五阶段理论:1.成长阶段(0-14岁)2.探索阶段(15-24岁)3.确立阶段(25-44岁)4.维持阶段(45-64岁)5.衰退阶段(65岁以上).

　　金斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论:1.幻想期(11岁之前)2.尝试期(11-17岁)3.现实期(17岁之后).

　　格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论:1.职业准备阶段(0-18岁)2.进入组织阶段(18-25岁)3.职业生涯初期(25-40岁)4.职业生涯中期(40-55岁)5.职业生涯后期(55岁直至退休)

　　施恩的职业生涯发展的九阶段理论:1.成长.幻想.探索阶段(0-24岁)2.进入工作世界阶段(16-25岁)3.基础培训阶段(16-25岁)4.早期职业的正式成员资格阶段(17-30岁)5.职业中期阶段(25岁以上)6.职业中期危机阶段(35-45岁)7.职业后期阶段(40岁到退休)8.衰退和离职阶段(40岁到退休)9.退休阶段.

　　廖泉文的职业生涯发展的“三三三”理论:1.输入阶段.输出阶段和淡出阶段2.输出阶段又分为:适应阶段.创新阶段.再适应阶段.3.再适应阶段可分为:顺利晋升.原地踏步.降到波谷.

　　二、领会

　　决定职业概率的四个条件:1.某项职业的需求量2.择业者的竞争能力3.竞争系数:谋求同一种职业的劳动者人数的多少.4.其他随机因素.

　　了解职业锚的概念需注意的问题:1.职业锚以员工习得的工作经验为基础.

　　2.职业锚不是员工根据各种测试出来的能力,才干或者作业动机,价值观,而是在工作实践中,依据自省和已被证明的才干,动机,需要和价值观,现实地选择和准确地进行职业定位.

　　3.职业锚是员工自我发展过程中的动机,需要,价值观,能力相互作用和逐步整合的结果.

　　4.员工个人及其职业不是固定不变的.

　　职业锚的功能:1.使组织获得正确的反馈.

　　2.为员工设置可行有效的职业渠道.

　　3.增长员工工作经验.

　　4.为员工做好奠定中后期工作的基础.

　　金斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论的主要内容: 1.幻想期(11岁之前)2.尝试期(11-17岁)3.现实期(17岁之后).

　　格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论的主要内容: 1.职业准备阶段(0-18岁)2.进入组织阶段(18-25岁)3.职业生涯初期(25-40岁)4.职业生涯中期(40-55岁)5.职业生涯后期(55岁直至退休)

　　廖泉文的职业生涯发展的“三三三”理论的主要内容: 1.输入阶段.输出阶段和淡出阶段2.输出阶段又分为:适应阶段.创新阶段.再适应阶段.3.再适应阶段可分为:顺利晋升.原地踏步.降到波谷.

　　三、应用

　　霍兰德的职业性向理论的主要内容: 人的人格类型,兴趣与职业密切相关,兴趣是人们活动的巨大动力,凡是具有职业兴趣的职业,都可以提高人们的积极性,促使积极地,愉快地从事该职业,且职业兴趣与价格之间存在很高的相关性.

　　职业锚的类型:1.技术/职能型2.管理型3.自主/独立型4.安全/稳定型5.创业型6.服务型7.挑战型8.生活型.

　　职业锚在人力资源管理中的作用:1.建立岗位说明书

　　2.建立多重职业生涯发展阶梯

　　3.了解员工的职业锚类型,做好员工的职业生涯管理

　　4.根据员工的职业锚,采取恰当的激励措施.

　　5.建立合理的绩效评价体系.

　　6.建立合理有效的人才内部流动制度,进行适时动态调整.

　　施恩的职业生涯发展的九阶段理论的主要内容: 1.成长.幻想.探索阶段(0-24岁)2.进入工作世界阶段(16-25岁)3.基础培训阶段(16-25岁)4.早期职业的正式成员资格阶段(17-30岁)5.职业中期阶段(25岁以上)6.职业中期危机阶段(35-45岁)7.职业后期阶段(40岁到退休)8.衰退和离职阶段(40岁到退休)9.退休阶段

　　知识点3 个人职业生涯规划

　　一、识记

　　个人职业生涯规划的概念:个从根据对自身的主观因素和客观环境的分析,确立自己的职业生涯发展目标,选择实现这一目标的职业,以及制定相应的工作,培训和教育计划,并按照一定的时间安排,采取必要的行动实施职业生涯目标的过程.

　　个人职业生涯规划的影响因素:1.个人因素(心理物质,生理物质,教育资历和家庭背景)2.组织因素(组织的基本结构状况,人力资源管理与评估状况,工作分析状况和组织的人际关系状况)3.社会环境因素(一个国家的人力资源状况,政治环境状况,经济发展水平和科技发展状况等直接影响到个人价值观和个人对职业成功标准的取舍)

　　人——职匹配理论下的个人职业生涯规划模式:在进行职业决策(如选拔,安置.职业指导)时,就要根据一个人的个性特征来选择与之相对应的职业种类,即进行人---职匹配.

　　人——组织理论匹配理论下的个人职业生涯规划模式:将职业规划过程放在人与组织充分互动的框架里,对人和组织的定义和评估更广泛,它强调在职业规划过程中要达到两种匹配:1.互补匹配,即个人的知识,技能和能力等与工作任务要求或职位的关键要求一致.2.一致匹配,即个人的整体个性(如需求,兴趣和价值观)与组织的气氛或文化相一致.人---职匹配职业规划以一致匹配作为基础,以保证互补匹配的功效发挥.

　　无边界职业生涯的内涵:员工在不同的雇佣单位就业的职业生涯,或者是指超越单个就业环境边界的一系列工作机会.

　　无边界职业生涯的分类:1.自愿分类(当听说或者找到一个能够获得更多发展和回报的机会,人们主动选择进入一个新的企业)2.非自愿分类(当组织出现缩小规模,淘汰,组织重构或者组织裁员时,人们被迫去寻找新的工作)

　　义务本位模式:个体被动打接受社会等级制度的身份安排和职业承袭,被动履行职业赋予的劳动义务,对自身职业发展权利的主张处于不自觉的状态.

　　权力本位模式:个体和组织分别自觉主张职业生涯规划和管理的权力,主动考虑开展职业生涯规划,并将职业生涯规划依据主体不同划分为个体职业生涯规划和组织职业生涯管理两大领域.

　　权力——社会模式:个体.组织和社会共同拥有对个体职业生涯规划进行操作的意愿和权力,并在规划中努力寻找”个人-组织-社会”三方面利益的很好契合点.

　　乔哈里咨询窗:把橱窗放在一个平面直角坐标系中来进行分析,横轴正向表示别人知道,负向表示别人不知道;纵轴正向表示自己知道,负向表示自己不知道.人的内心世界就被分为四个区域(四个象限):公开我,隐私我,潜在我,脊背我.

　　职业生涯机会评估的概念:指分析内外环境因素对自己职业生涯发展的影响.

　　职业生涯目标的确定:在充分认识自我,对生涯机会进行评估后,对职业发展方向做出的抉择.

　　外职业生涯目标的概念:主要侧重于职业过程的外在标记,它主要包括工作内容目标,工作环境目标,经济收入目标,工作地点和职务目标等.

　　内职业生涯目标的概念:侧重于职业生涯过程中知识与经验的积累,观念与能力的提高和内心感受.主要包括:工作能力目标,心理素质目标,观念目标,工作成果目标.

　　职业目标组合的概念:将若干阶段性目标按照内在的相互关系组合起来,达成更为有利的可操作目标.

　　职业目标组合的方法: 1.时间组合(1.1并进组合1.2连续组合)2.功能组合(2.1因果关系组合2.2互补作用组合)3.全方位组合.

　　职业生涯目标的实现策略: 1.一步到位型(现有条件下可直接达成职业目标)2.多步到位型(目前无法实现的目标,先选择一个与目标相对接近的职业,然后再逐步趋近,以达成自己的理想目标)3.从业期待型(在无法实现理想目标,也没有相近的职业可以选择,先选择一个职业投入工作,等待机会,以实现自己的理想目标).

　　二、领会

　　个人职业生涯规划的要素:1.立志2.知己---自我3.知彼---环境4.抉择5.职业目标6.行动

　　影响个人职业生涯规划的因素: 1.个人因素(心理物质,生理物质,教育资历和家庭背景)2.组织因素(组织的基本结构状况,人力资源管理与评估状况,工作分析状况和组织的人际关系状况)3.社会环境因素(一个国家的人力资源状况,政治环境状况,经济发展水平和科技发展状况等直接影响到个人价值观和个人对职业成功标准的取舍)

　　个人职业生涯规划的特征:1.个体性特征2.组织特征3.时间性特征4.动态性特征.

　　个人职业生涯规划对个人的作用:1.职业生涯规划可以帮助个人确定职业发展的目标和方向.

　　2.职业生涯规划有利于鞭策个人努力工作,走向成功.

　　3.个人职业生涯规划有助于个人抓住工作重点,增加成功的可能性.

　　4.个人职业生涯规划能引导个人集中精力在自己的优势上,更好地发挥潜能.

　　5.个人职业生涯能够有效监督工作进展情况,评估目标和工作成绩.

　　6.职业生涯规划具有丰富人生的作用.

　　个人职业生涯规划对组织的意义:1.个人职业生涯规划能保证组织未来人才的需要.

　　2.个人职业生涯规划能使组织留住好人才.

　　3.个人职业生涯规划有利于组织实现人员的高效配置,为人力资源规划提供支持.

　　4.个人职业生涯规划使组织人力资源得到有效开发.

　　无边界职业生涯的影响:1.雇佣关系的变化(1.1从制度层面看,雇佣短期化和员工派遣制构成了雇佣关系调整的最直接表现1.2隐藏在雇佣制度层面之下的是不同雇佣条件下心理契约的变化)

　　2.职业生涯成功标准的变化3.人力资源中介模式的迅速发展.

　　个人职业生涯规划的步骤: 1.职业生涯分析:自我分析与定位2.职业生涯机会评估3.职业生涯目标的确定4.制定职业生涯行动方案5.职业生涯目标实现策略6.职业生涯规划的反馈与修正.

　　自我分析的内容: 1.个人分析(个人,事业.家庭)2.环境分析(行业分析.企业条件分析.地区条件分析和社会条件分析)3.关键问题分析(影响职业成功的主要问题/解决这些问题的难度大小/自己与组织的相互配合情况)

　　自我分析的方法: :1.通过与别人的比较来认识自己(与他人能力和条件比较)2.通过自我比较来认识自己(与过去相比)3.通过分析他人对自己的评价来认识自己(从他人的态度和情感中认识自己)4.通过内省来认识自我5.通过自己的活动表现和成果来认识自我6.利用橱窗分析法来认识自己(乔哈里之窗)7.通过心理测试法认知自我.

　　职业生涯规划书的常见格式: 1.表格式(不完整的职业生涯规划书)2.条列式(简单的表述,无详细材料分析和评估)3.复合式(表格与条列式综合)4.论文格式(最完整的职业生涯规划书).

　　职业生涯规划书撰写的基本要求: 1.资料翔实,步骤齐全.(1.分析需求2.分析阻碍因素和可行性研究3.设计方案和提升(改变)计划4.制定详细的实施计划和措施)2.论证有据,分析到位.3.言简意赅,结构紧凑,重点突出,逻辑严密.4.目标明确,合理适中5.分解合理,组合科学,措施具体.

　　制定可行的职业规划行动方案要注意的要点: 1.可操作性2.有助于实现职业目标3.可以学习与未来职业目标相匹配的工作技能4.有助于了解职业.岗位.职场与社会.

　　三、应用

　　职业生涯规划与职业生涯管理的关系:1.概念范畴不同(职业生涯管理的范围比职业生涯规划更广)

　　2.实施主体不同(职业生涯管理是以组织为中心;职业生涯规划实施主体主要是员工)

　　3.实施手段不同(职业生涯管理主要依托组织人力资源管理的相关职能来实现;个人职业规划主要集中在自我测评,自我学习和社会实践等微观层面的个人行为)

　　4.影响两者的因素不同(就员工个体而言,个人对职业的选择主要受到个体层面变量的影响;而组织职业生涯管理要取得成功,不仅要看员工个体是否有清晰合理的个人职业规划,发展特定目标的系列活动,同时,组织人力资源管理职能是否完善,管理者的态度和价值观,组织资源获取的可行性等都影响职业生涯管理的成败).

　　职业生涯规划与职业生涯开发的关系:差异:1.从概念上看,职业生涯开发与职业生涯规划的具体内容存在着很大的差异.

　　2.从概念内涵分析,职业生涯开发主要表现为实施职业生涯规划的具体活动;而职业生涯规划是一种书面的计划,是未落实于行动的理想设计.

　　关联:职业生涯规划为职业生涯开发提供战略和理论的指导,而职业生涯开发是职业生涯规划的延续,是保障职业托管地规划得以实现的手段和方法.

　　职业生涯规划的主要原则:1.利益整合原则2.公平.公开原则3.协作进行原则4.动态目标原则5.时间梯度原则6.发展创新原则7.可行性原则.8.可持续性原则9.可评价原则.

　　影响职业生涯规划的环境因素分析: 短期职业生涯规划---对组织环境的分析;长期职业生涯规划---对社会环境的分析.

　　1.对职业所处的社会环境进行分析1.1经济发展水平1.3社会文化环境1.3价值观念1.4政治制度和氛围

　　2.对职业所处的组织环境进行分析2.1组织外部环境分析2.1.2等来发展状况2.1.3国际国内重大事件对该行业的影响2.1.4目前的行业优势和问题2.1.5行业发展前景预测.

　　2.2组织内部环境分析2.2.1组织文化.2.2.2组织制度2.2.3领导人的素质和价值观2.2.4组织实力.

　　选择职业目标时应注意的问题: 1.目标要符合社会和组织的需要,有需要才有市场和自身发展的位置.

　　2.目标要适合自身的条件,并使其建立在自身的优势之上.

　　3.目标要切实可行,即通过自己的努力可以达到.

　　4.目标应该具有挑战性和激励性.

　　5.注意长期目标和短期目标的结合.

　　6.目标的幅度不宜过宽,很好选择窄一点的领域,并把全部力量投入进去,这样更容易获得成功.

　　职业生涯规划书的基本内容: 1.标题2.目标确定3.个人分析结果4.社会环境分析结果5.组织分析结果6.目标分解与目标组合7.实施方案8.评估标准

　　知识点4 个人职业生涯开发

　　一、识记

　　职业生涯开发的概念：通过传授知识,转变观念或提高技能等手段来改善当前或未来工作绩效,发展与职业目标相适应的潜在职业能力的过程.

　　个人职业生涯开发的概念：为了获得或改进个人与工作有关的知识,技能,动机,态度,行为等因素,以利于提高其工作绩效,实现职业生涯目标的各种有计划,有系统的努力.

　　职业生涯诊断的概念：个人将理想与实际相结合,真正地了解自己,运用SWOT分析框架详细分析评估内外环境的优势,劣势和自身的长处与短处,在”衡外情,量自己”的情形下,设计出合理且可行的生涯发展方向.’

　　个人职业生涯开发的目标：指导个人在通过职业生涯开发后要最终实现的职业结果或者状态.

　　职业资本的概念：指一个人从事某项职业所应具备的各项职业能力的总和,主要包括职业行为,职业素质,职业技能以及职业道德.

　　社会资本的概念：个人拥有的，表现为社会结构资源的资本财产，它由构成社会结构的要素组成，主要存在于人际关系的结构之中,并为结构内部的个人行动提供便利,其主要表现形式有义务和期望,信息网络,规范和社会组织等.

　　个人职业生涯开发策略的概念：在个人职业生涯规划的基础之上,针对职业生涯开发内容所计划采取的活动和相关措施.

　　工作策略的观念：个人为实现个人工作绩效目标而拟定采取的各种针对绩效维持和改进的行动的集合.

　　人际交往策略的概念：个人在职业生涯开发过程中,针对个人关系的维持和开发而采取的各种措施.

　　工作家庭平衡的概念：又称工作家庭平衡计划,指组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作间的关系,调和职业和家庭的矛盾,缓解由于工作家庭关系失衡而给员工造成压力的计划.

　　宝塔形知识结构:由基本理论,基础知识,专业基础知识,专业知识,学科前沿知识构成.基本理论,基础知识为宝塔的底座,学科前沿知识为高峰塔顶.

　　蜘蛛网形知识结构：以所学的专业知识为中心,与其他专业相近的,有较大相互作用的知识作为网状连接,形如蜘蛛网.这种知识结构,是以自己的专业知识作为一个”中心点”,与其他相的,作用较大的知识作为网络的”纽结”相互联结,形成一个适应性较大的,能够在较大范围内左右驰骋的知识网.

　　个人职业生涯通道的概念：个体在一个组织中所经历的一系列结构化的职位.

　　二、领会

　　个人职业生涯诊断的内容：1.就个人部分包括健康情况,个人知识技能水平,目前的财富状况与社会阶层定位,家庭关系与生活品质等.

　　2.环境部分体现在所处公司与行业状况,人际关系等

　　3.目前职业生涯中是否存在问题,问题主要发生在哪些领域,产生的原因是什么等.

　　个人职业生涯开发的基本原则：1.利益整合原则2.实事求是原则3.时间性原则4.发展创新原则5.全面评估与反馈原则

　　个人职业生涯开发的意义：1.职业生涯开发可以提高个人的思想素质和决策能力.

　　2.职业生涯开发可以提高个人的创造性.

　　3.职业生涯开发可以提高个人的科学文化和专业技术知识水平.

　　4.职业生涯开发可以提高个人的生产技能和工作绩效.

　　个人职业生涯开发的影响因素：1.个人因素(1.1经济条件1.2家庭状况1.3个人工作经验的丰富程度1.4个人的受教育程度)2.外部因素(2.1职业竞争状况2.2培训开发市场的规范性程度2.3工作氛围与职业发展环境)

　　社会资本的特征：1.社会资本存在于人与人之间,不能离开人而存在,但又不完全依附于俱,具有不可让渡性.

　　2.社会资本是无形的,是一种能感受到,却看不见,摸不着的东西.

　　3.社会酱的所有者可能是个人,也可能是组织,甚至可能是社会整体.

　　女性在个人职业生涯开发时如何运用工作家庭平衡策略：1.不同阶段有所偏重.2.做好个人发展计划.3.积极沟通,培训积极健康的心态.

　　个人职业生涯开发的主要方法：1.树立正确的职业理想和明确的职业目标

　　2.正确进行自我分析和职业分析

　　3.构建合理的知识结构

　　4.培训职业需要的实践能力

　　5.参加有益的职业训练

　　6.积极参与社会活动,建立社会资本.

　　个人在进行职业生涯发展通道选择时应考虑的因素：1.个人希望向哪一条道路发展(职业目标取向:自己的价值观/理想/成就动机)

　　2.自己适合向哪一条道路发展(确定自己能力取向:性格/特长/经历/学历等主观条件)

　　3.个人能够向哪一条道路发展(确定自己的机会取向:所处的社会环境/组织环境/家庭环境)

　　2.个人职业生涯发展通道的选择：1.纵向(传统)职业生涯通道2.网状职业生涯通道3.横向职业生涯通道4.双重职业生涯通道.

　　三.应用

　　个人职业生涯开发的具体内容：1.自我要素的开发1.1能力开发(基础能力开发/业务能力开发/素质能力开发)1.2态度的开发(选择自己的态度/做记录)1.3职业资本的开发(职业行为/职业素质/职业技能/职业道德)

　　2.社会资本的开发

　　个人职业生涯开发的策略：1.工作策略2.学习与培训策略3.人际交往策略4.工作—家庭平衡策略

　　知识点5 个人职业生涯周期管理

　　一.识记

　　职业生涯周期的概念:作为”职业人”的生命个体从进入组织到退出组织的生命过程周期.

　　个人职业生涯周期的概念:一个人为了个人及家庭自天生存,进行工作,从事一种职业直至退出工作/职业领域的一个生命活动过程.

　　个人职业生涯准备期的概念:个人作为择业者在进入职场之前的准备阶段,和传统观点不同,认为职业生涯的准备期不等同于正式进入职场之前的全部阶段,严格来说在这一阶段个人应该具有一定的择业,就业意识.

　　职业生涯早期的界定:指个人进入组织开始到适应组织并初步确立自己在组织内的职业生涯战略的阶段.

　　职业形象的概念:人们在从事职业活到,担任职业角色的过程中所展示和表现出来的一种综合性的外部表征,包括仪容(相貌,体形).仪表(衣着服饰,气质修养)以及仪态(音容笑貌,言谈举止)等.

　　工作轮换的概念:员工在同一水平的职位上轮换工作,通过多样化的职业活动以提高工作能力,避免工作专业化所产生的厌倦.

　　工作扩展的概念:员工工作的扩大化和丰富化,又分为纵向扩展和横向扩展.(横向扩展---要求员工完成更多种类的工作任务,改变员工的工作内容和职责; 纵向扩展---要求员工参与计划,组织和监控自己的工作,改变员工完成任务方式,从本质是,这种工作扩展是一种侵权)

　　弹性工时的概念:是一种允许员工自由选择工作时间的工作日程安排.

　　工作项目化的概念:指团队成员相互学习,相互协作,共同完成工作任务.

　　员工帮助计划的概念(EAP,员工心理援助项目,凳心理管理技术):由组织(如企业,政府部门,军队等)为员工设置的一套系统的,长期的福利与支持项目.通过专业人员对组织的诊断,建议和员工及其直系亲属提供专业指导,培训和咨询,旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题,以维护组织成员的心理健康,提高其工作绩效,达到改善组织管理的目标.

　　职业选择决策的概念:个人运用习得的知识和经验,对所获取的信息加以分析和处理,完成职业选择的过程.

　　二领会

　　良好的职业生涯周期管理的意义:1.理积极地经营自己的职业生涯(对各各业的员工来说保持良好的心态,提高职业能力 显得十分重要)

　　2.为职业者自我提升提供了重要的目标和指引

　　3.使个人目标与组织目标保持一致性

　　职业生涯周期的划分:1.传统职业生涯周期划分五阶段(格林豪斯)1.1职业准备阶段(0-18岁)1.2进入组织阶段(18-25岁)1.3职业生涯初期(25-40岁)1.4职业生涯中期(40-55岁)1.5职业生涯晚期(55岁到退休)

　　2.本书职业生涯周期分四阶段2.1.职业生涯准备和职业生涯早期(20-30岁)2.2职业生涯中期(30-50岁)2.3职业生涯晚期(50岁之后)

　　职业生涯准备期的任务:1.积极参加社会实践,积累职业素养2.关注职业发展动态,进行职业规划3.全面发展,提高综合职业能力和素质(4.完成相应的学习任务,掌握各种理论知识和个人观念的塑造)

　　职业生涯早期的个人特征:1.强烈的拼搏意识和上进心2.开始组建家庭,逐步学习调适家庭关系的能力.3.职业竞争力不断增强,希望能做出一番轰轰烈烈的事业,但从心理和职业技能来看,职业生涯早期的员工的技能和心理还不成熟,对上级和同事有一定的依赖性,从事的往往不是辅助性的基础工作,很少有个人表现的重要机会.

　　职业生涯早期面临的主要问题:1.职业生涯发展方向的明确问题2.个人融入组织的问题3.经受职业挫折

　　职业生涯早期个人所面临的问题:1.认识组织(1.1新员工在进入组织,承担一定的工作任务后,除了要尽快了解组织的情况,熟悉组织的环境,尽早进入工作状态外,更重要的是,首先要尽快适应职业要求,以便顺利完成各项工作任务,面对岗位职责要求要不断学习1.2工作要大胆主动1.3要调整好心态)2.融入组织3.树立职业形象4.确定职业发展方向

　　职业生涯早期组织所面临的问题:1.组织应该为员工提供具有挑战性的工作和相应的学习培训机会.

　　2.对处于职业生涯早期的员工提供绩效考核及反馈引导

　　3.为处于职业生涯早期的员工制定职业规划

　　4.鼓励新员工提出建议,意见并积极回应

　　环境变化对职业生涯中期管理带来的挑战:1.如何克服职业高原现象,激发经验和资源优势,向职业生涯的高处迈出新的台阶.

　　2.如何正确地处理好家庭与工作之间的关系,保持二者的良性互动.

　　3.如何保持身体和心理健康,为工作和生活提供必不可少的健康保障.\

　　职业生涯中期管理的主要方法:1.工作重新设计(1.1工作轮换1.2工作扩展(工作扩大化(纵向扩展)和丰富化(横向扩展)

　　)1.3弹性工时1.3工作项目化)2.提供员工帮助3.完善的培训体系4.确定公平的晋升机制.

　　职业生涯中期自我管理的策略:1.慎重对待职业选择决策(职业选择决策是指个人运用习得的知识和经验,对所获取的信息加以分析和处理,完成职业选择的过程)2.调整职业生涯目标3.克服职业倦怠现象4.正确处理好工作.家庭与自我发展之间的关系5.注意学习和身心健康

　　职业生涯晚期个人职业的特征:1.职业竞争力,进取心和职业能力明显下降,体能和能力明显耍衰退,学习能力和整体职业能力呈下降趋势

　　2.责任和权力中心地位也发生变化,职业角色发生变化,员工在组织中的权力,责任和中心地位都不同幅度的有所下降

　　3.由于经验和资源的优势尚存,处于职业生涯晚期的员工仍有较大的发挥余热,尽职贡献的空间.

　　职业生涯晚期组织职业生涯管理的原则:1.理解和尊重的原则2.制度化与差别化管理相结合的原则3.真诚关心的原则4.提前准备的原则5.发挥经验优势的原则

　　成功的退休计划的共通之处:1.退休计划项目应该集中于退休的内外因素两个方面.

　　2.退休计划项目应该按照小组规模组织,以鼓励双向交流并为咨询提供机会.

　　3.退休员工的退休计划项目至少在预计通体前5年前就开始执行.

　　4.已退休员工可以作为退休计划项目中的信息来源和模范榜样.

　　5.在退休计划项目中如有配偶的参与则更有益处,更应受到鼓励.

　　6.对于那些对工作有强烈忠诚感的员工,需要提供特殊的退休计划项目.

　　三应用

　　职业生涯准备期的主要问题及管理策略:1.最主要问题是树立职业目标,做出职业选择.(正确管理策略是:通过各类测试,对周围人访谈,特别是自我反思,尽早确定自身的价值观,爱好,特长等,并在此基础上决定自己未来的发展方向)

　　2.另一常见现象是职业目标过于理想化,尤其是对自身条件估计过分乐观,在进行职业选择时往往好高骛远,对较低层次的职业岗位难以接受.(正确的做法是:在明确个人行业和职业发展方向的同时,多了解职业发展过程的基本阶段以及各阶段的素质,技能要求)

　　职业生涯早期自我管理策略:1.认清自己(who)2.学会进行自我生涯规划(where)3.时间管理(when)4.情绪管理

　　职业生涯晚期个体所面临的问题和任务:1.最首要问题是职业生涯的即将终结.(任务:员工从重要的岗位上逐步离开,而将重担交给年纪较轻的员工(经济上不安全感/心理上不安全感/身体上和不适应退休生活等))

　　2.职业生涯晚期的员工毕竟在职场中承担着工作职责,如保持竞争力和生产率对于处于职业生涯晚期阶段的员工来说非常重要.

　　3.职业生涯晚期的员工需要为退休做准备.(决定何时退休,为退休后能过上充实,满意的生活作出计划)

　　职业生涯晚期自我管理策略:1.职业生涯晚期个体角色转变1.1以积极的心态,接受职场角色的变化1.2.学会处理”空巢”问题,将重心向家庭生活转移1.3.提前适应退休角色,适当建立缓冲期

　　2.职业生涯晚期个体的心理调适2.1调整好心态,接受现实2.2发展个人的兴趣爱好2.3积极参加社会活动

　　知识点6 组织职业生涯管理概述

　　一.识记：

　　组织职业生涯管理的概念：企业结合组织目标和员工能力,与员工共同制定和实施的一个符合组织需要的员工成长与发展计划.

　　组织职业生涯规划的概念：员工根据个人的兴趣,性格,特长等情况及所处的环境确立职业目标,而组织根据自身的发展目标并结合员工的发展需求,制定组织职业需求战略,职业变动规划与职业通道,实现员工的发展与组织的发展相协调.

　　职业生涯目标的概念：员工在自我剖析和定位的基础上,设立明确的职业目标.

　　职业生涯计划的概念：指为了实现职业生涯目标而积极采取的各种行动和措施,要达到这些目标,需要做什么,需要掌握哪些新的技能,或学习哪些新的知识.

　　组织职业生涯开发的概念：指组织为提高员工的职业知识,技能,态度和水平,进而提高员工的工作绩效,促进员工职业生涯发展而开展的各类有计划,有系统的教育训练活动.

　　职业生涯计划表的内容：1.职业2.职业生涯目标3.职业发展通道(人生通道,长期通道,中期通道,短期通道)

　　岗位轮换的概念：指企业或组织有计划地按照大体确定的期限,让员工轮换担任不同工作的做法,即将员工系统地从一个职能或领域水平地调到其他职能或领域,丰富其工作经验,从而达到考察员工的适应性和开发员工多种能力,进行在职训练,培训主管的双重目的.

　　二.领会

　　组织职业生涯管理的内涵：1.从组织职业生涯管理目标来,组织职业生涯管理的本质核心是以人的发展推动组织的发展.2.从组织职业生涯管理过程看,组织职业生涯管理是员工与组织双向互动的活动,是对组织中员工职业发展进行管理的一个系统,动态的管理体系.3.从组织职业生涯主体看,组织和员工个人都是构成职业生涯管理的基本主体,在其不同的发展道路阶段具有各自不同的管理任务和重点.注重与员工的良性双向互动是组织职业生涯管理的关键.

　　组织职业生涯管理的特征：1.系统性(组织职业生涯管理本身是一个系统性强的管理过程,职业生涯管理作为人力资源管理的一个重要组成部分,与其他人力资源管理系统之间有紧密联系,与组织战略规划紧密相连)2.持续性3.专业性(从组织的角度出发,将员工视为可开发和可增值的人力资本)4.互动性(组织和员工都扮演着重要角色,承担一定责任,双方互动,交流,共同合作才能完成职业生涯管理)5.可行性(必须依据个人及组织环境和现实来规划和制定,从而使其成为能够真正实现和落实的计划方案,而不是脱离实际幻想)6.灵活性(注重观察与预测外界环境及自身条件的变化,及时调整职业生涯规划和管理方案,以增加其适应性和有效性)

　　组织职业生涯管理对组织的作用：1.有利于实现员工与组织的同步发展,是企业长盛不衰的组织保证

　　2.有利于优化组织人力资源配置结构,提高组织人力资源的配置效率

　　3.有利于提高员工满意度,充分调动员工积极性,从而更好地实现企业组织目标

　　组织职业生涯管理对员工的作用：1.能够帮助员工更加准确地认识和定位自己,为他们发挥自己的潜力奠定基础.

　　2.有利于提升员工的专业技能和综合能力,增强其竞争力

　　3.能够满足员工个人的归属,尊重以及自我实现的需要,提高员工的职业承诺水平

　　4.有利于员工处理好职业与生活,工作与家庭的关系

　　组织职业生涯管理的原则：1.统筹性原则2.差异性原则(充分考虑不同职业.岗位和专业之间的实际情况,有区别制定目标)3.阶段性原则4.发展性原则5.全面评价原则

　　组织职业生涯管理的步骤：1.对员工进行分析和定位(考虑三个定位因素1.1员工个人评估1.2组织对员工进行评估1.3环境分析)2.帮助员工制定职业生涯规划(大致分为职业生涯目标和职业生涯计划两部分内容)3.建立完整的组织职业生涯开发与培训体系(为提高员工职业知识,技能,态度和水平,进而提高员工工作绩效,促进员工职业生涯开展而开展的各类有计划,有系统的教育培训活动,内容如下)4.职业生涯规划的检查.评估与修正.

　　组织职业生涯开发的主要内容：1.提升员工职业技能(1.1在岗培训1.2企业导师制度1.3入职培训1.4岗位轮换)2.促进员工职位晋升3.特殊人群的职业开发(将退休人员,新员工,外派员工等)

　　组织职业生涯管理的方法：1.举办职业生涯讨论会2.填写职业生涯计划表3.编制职业生涯手册4.开展职业生涯咨询5.岗位轮换6.工作/家庭平衡计划

　　实施岗位轮换制应遵循的原则：1.用人所长原则2.自主自愿原则3.合理流向原则4.合理时间原则

　　工作/家庭平衡计划的内涵：1.工作/家庭平衡计划作用的途径是设计实施组织支持策略，其关键在于通过交流增加组织对员工的工作/家庭范围的理解，从而调节工作或家庭范围和边界以实现工作/家庭平衡

　　2.工作/家庭平衡计划的目标在于帮助员工树立对待工作/家庭关系的正确态度，提高调节工作/家庭冲突的技巧

　　3.工作/家庭平衡计划是组织职业生涯管理的技术之一，重点在于提高员工对于两个范围的影响和控制能力，使员工真正成为工作与家庭两个领域的中心参与者，减少工作/家庭冲突可能发生的几率.

　　三.应用

　　组织职业生涯管理的步骤与方法：如上

　　岗位轮换对员工的职业生涯发展的意义：1,对于个人,1.1可以在新的岗位和环境中提高工作积极性,1.2通过新的尝试可以更全面了解自己的职业性向和职业锚,更准确评价自己的优势和劣势,正确制定职业生涯目标和计划奠定基础,1.3可以增长见识,增强员工组合能力和竞争力.

　　2.对于组织,2.1利用岗位轮换,调动员工积极性,提高组织效率2.2员工内部流动可以为跨部门之间的沟通和合作打下基础2.3提高员式综合能力,储备综合管理人才.

　　组织开展工作/家庭平衡计划的主要措施：1.组织对工作和非工作活动的调节政策.

　　2.向员工提供家庭问题和压力排解咨询服务,以帮助员工缓解精神压力,寻找解决问题的对策和方案.

　　3.根据员工情况设计适应家庭需要的弹性工作制以供选择.

　　4.实施职务分担,即两名员工共同承担某项全职工作,完成每周40小时的工作,分担责任,并分享利益.

　　5.支持性服务.

　　6.创造家庭成员参观公司或想到联谊等机会,促进家庭成员和工作范围成员的相互理解和认识,明确 员工或家庭成员另一范围内承担的责任.

　　7.将组织部分福利扩展到员工家庭范围,以减轻或分担员工家庭压力,并把员工的家庭因素列入考虑 晋升或工作轮换的制约条件中,进行合理职业安排.

　　知识点7 组织职业生涯规划

　　一.识记

　　组织职业生涯规划的概念:组织根据自身的需要和员工情况及两者所处的环境,确立职业生涯目标,选择职业生涯通道并采取相应的行动和措施实现职业生涯目标的过程.

　　组织内部职业生涯规划机构:1.高层管理者(重要推动者,组织战略是其来确定,并由其指挥实施的)

　　2.人力资源管理部门管理人员

　　3.职业生涯委员会成员(是为职业生涯开发与管理战略的制定和实施而设立的专门机构,一般由高层管理者,人力资源管理部门负责人,职业指导顾问,部分职能部门管理人员,组织外部专家组成)

　　4.职业生涯执导顾问(设立于人力资源开发与管理部门或职业生涯委员会中的特殊职务)

　　职业生涯方案的概念:员工为实现职业发展目标采取的各种行动和措施.

　　职业生涯规划指导手册:组织在展开员工职业生涯规划之前编制的参考性文本,向员工提供职业生涯规划相关理论.岗位信息,规划方法和工具的介绍.

　　职业生涯发展文件的概念:个人职业发展档案.(记录员工职业发展历程.职业现状和职业未来计划的一种极为有效的职业生涯规划工具)

　　组织职业生涯规划的主要角色:1.员工个体(主体性.自觉性力量 员工不仅是组织职业生涯规划的主体,且是组织实施职业生涯规划的目的)

　　2.人力资源部门(“执行”部门,承担职业生涯规划的制定.组织.实施.检查评价等方面的工作)

　　3.员工直线指导(对其进行培训)

　　职业生涯发展阶梯的概念:组织库内部员工设计的自我认知.成长和晋升的管理方案.

　　继任计划的概念:是组织为保障其内部重要岗位有一批好的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训,晋升与管理等方面的制度与措施,也被称为接班人计划.

　　导师计划的概念:指在一定的企业环境中,为每一位新加入这个团队的员工以及具有一定发展潜力的员工指定一名或几句具有丰富的工作经验和突出工作业绩的导师,以对其适应新的环境,迅速融入到企业文化,提升自我业务水平等方面提供帮助和指导.

　　导师计划的类型:1.正式导师制和非正式导师制2.异辈指导关系和同辈指导关系3.一对一，一对多和多对多的指导关系

　　退休计划的概念:组织针对职业生涯晚期的员工而采取的组织职业生涯规划措施.

　　二.领会

　　组织职业生涯规划的内涵:1.员工是组织职业生涯规划的核心

　　2.组织是职业生涯规划的推动者

　　3.组织职业生涯规划是一个系统过程

　　组织职业生涯规划的特征:1.一致性(个人和组织都承担一定的责任,双方共同完成)

　　2.动态性(职业生涯目标和行动,涉及到许多不确定因素)

　　3.持续性

　　4.可行性(职业生涯规划根据个人及组织环境的现实来制定)

　　组织职业生涯规划对员工的作用:职业生涯为员工的职业生涯成功提供了基本的载体和科学的指导,有利于员工实现职业生涯目标,明确职业发展道路,充分调动积极性,使员工贡献达到最大化.

　　组织职业生涯规划对组织的作用: 成功的职业生涯规划在招聘,吸引好员工中是必不可少的,有助于维持他们的热情,能提高员工的工作质量,形成积极向上的工作态度,并提高组织对企业的忠诚度.

　　科学的职业生涯对员工和组织有双重意义,科学合理的组织职业生涯规划能带来组织和员工的双赢.

　　组织职业生涯规划对员工的作用:1.帮助员工认清自己,掌握职业生涯规划的方法

　　2.帮助员工完成组织社会化过程(员工组织社会化过程:员工融入组织成为合格员工的过程,个人对岗位的适应.组织文化的适合和职业心理的转换)

　　3.使员工得到适宜性发展(组织根据各个员工的特长.兴趣与爱好不同时行人力资源配置和开发,做到人尽其才,才尽其用,促进员工的发展)

　　4.实现员工工作与生活的平衡(帮助员工认清未来的职业发展道路,明确职业发展方向,从更高的角度看待工作和生活中的各种问题和选择)

　　组织职业生涯规划对组织的作用:1.使员工个人发展目标与组织发展目标相统一(人的发展是组织人力资源开发与管理的根本方向,卷铺盖内的全面发展成为组织职业生涯规划的最终目标)

　　2.协调组织与员工的关系(承认员工个人的利益和目标,使员工的个人能力和潜能得到最大的发挥,努力为组织工作,实现个人和组织"双赢”目标)

　　3.促进组织的长久发展

　　4.有利于组织吸引和留住人才(职业生涯规划实际上是营造一种培训人才,吸引.保留人才的氛围)

　　组织职业生涯规划流程:1.组织职业生涯规划的准备1.1建立职业生涯规划机构(职业生涯规划的组织和实施必须由组织高层管理人员负责,在此基础上组织职业生涯规划的常务机构—职业生涯委员会,也如有需要,也可聘请专业职业生涯咨询人员担任职业生涯指导顾问) 1.2职位分析及职位信息的发布1.3发放员工职业生涯指导手册1.4职业生涯规划培训(借助培训增进员工对组织开展职业生涯规划活动的认识,掌握进行自我职业生涯规划的方法和技巧,一般通过专题讲座法和座谈会形式进行)

　　2.对员工进行分析与定位2.1员工自我评估(自我评估重点分析自己性格,兴趣,特长与需求 自我评估是职业生涯规划的基础,直接关系到员工职业的成功与否)2.2组织对员工进行评估(确定员工的职业生涯目标是否现实)

　　3.确定员工职业生涯规划目标(目标的选择是职业发展的关键,目标选择包括:职业选择和职业生涯路线的选择 组织职业生涯规划最终目标是通过帮助员工的职业发展,求得组织的持续发展)

　　4.职业生涯面谈(职业生涯规划过程中需要员工与管理者进行及时的沟通,避免职业生涯方案制定的片面性)4.1开场白(一般从个人私事引出话题,兴趣.爱好.特长)4.2切入职业生涯规划方案内容(注意营造面谈氛围)\4.3中止面谈4.4面谈结束(事先准备谈话要点和在谈话后的记录作总结,使上下级之间互相认同结论)

　　5.制定员工职业生涯规划方案(指员工为实现职业发展目标采取的各种行动和措施)

　　6.职业生涯规划的评估与修正(确定职业生涯发展方案后,下一个关键环节是行动 组织应当建立明确的责任机制)

　　员工职业生涯指导书的内容:1.职业生涯管理理论介绍2.组织结构图3.工作描述与工作说明书4.主体方法和评估工具5.组织环境信息和外部环境信息6.职业生涯规划方法和工具7.安全介绍和分析

　　职业生涯发展阶梯的内涵:1.职业生涯阶梯的宽度(要求员工在多个职能部门,多个工作环境轮换工作----宽职业生涯阶梯;要求员工在有限的职能部门和工作环境中工作----窄职业生涯阶梯)

　　2.职业生涯阶梯的速度

　　3.职业生涯阶梯的长度(职业生涯阶梯在4级以下的称为短阶梯,在10级以上的称为长阶梯,5-10级之间的称为中等长度阶梯)

　　职业生涯发展阶梯的特点:1.职业生涯阶梯是组织人力资源发展中的一个战略环节,表示的是员工实际发展的可能性.

　　2.应该能对工作内容,重点岗位,组织模式和管理需要的变化作出反应和新的尝试.

　　3.职业生涯阶梯应该具有灵活性

　　4.指明职业生涯阶梯发展过程中的每一职位能进行有效工作所需要的技能,知识和其他资格条件,并指明怎样才能这些技能和知识.

　　职业生涯阶梯的主要模式:1.单阶梯模式(从一个特定职位到下一个职位纵向身上发展的路径,只为员工设置一种职业发展的途径)

　　2.双阶梯模式(管理生涯阶梯和专业技术人员生涯阶梯)

　　3.多阶梯模式

　　4.横向阶梯模式

　　继任计划的目标:1.把高潜能的员工培训成为中层管理者或者执行总裁.

　　2.使组织在吸引和招聘高潜能员工上具有竞争优势.

　　3.帮助组织留住人才.

　　继任计划的功能:1.可以确保在组织内部有一批训练有素,经验丰富,关于自我激励的好人才接任未来的重要岗位.

　　2.可以有效地调整公司的未来这需衣现有的资源.

　　3.可以为组织的关键员工订立更高的目标,把他们留住以确保生机岗位都有称职的继任者.

　　4.可以帮助员工设定职业生涯发展道路,有助于公司吸引,留住更好的人才.

　　5.可以改进公司内部管理程序,优化公司的产品和服务.

　　有效实施继任计划需考虑的问题:1.组织长期发展的方向是什么

　　2.组织在哪些主要领域和环节需要不断补充和发展高素质的人力资源.

　　3.组织中的哪些人需要重点培养,以备未来发展的需要.

　　4.重点培训的人员应该走怎样的职业生涯发展道路.

　　5.组织中现有的职业生涯发展道路是否适合这些人的具体情况.

　　组织在实施继任计划时需要注意的问题:1.要积极一元方程地实施继任计划(培训和轮岗)

　　2.要对不同的职位采取不同的继任方式和路线

　　3.要充分认识到继任计划的复杂性和长期性

　　4.要使继任计划获得有效的结果,就不能机械地实施继任计划,而要针对每个继任者的具体情况具体对待.

　　继任计划与管理实施中存在的问题:1.缺心高层管理者的支持

　　2.公司政治(公司有可能用朋友推荐的方式来获取空缺职位人选)

　　3.拔苗助长

　　4.透明度低(人力资源部门要动员公司所有层级的员工参与到继任计划与管理项目当中,这样才可提高项目的透明度,让高层管理者更加了解以及支持整个项目)

　　5.组织结构变动动过快

　　退休计划的落实(面临财务.住房.家庭等各方面的实际问题,结束工作和开始休闲生活角色心理转换):1.引导员工树立正确观念,坦然面对退休

　　2.双管齐下,帮助员工完成过渡(一是检查退休计划是否适当,二是尽可能为退休员工提供何种发送计划的信息)

　　3.开展退休咨询,着手退休行动

　　4.做好退休员工的工作衔接

　　5.采用多种措施,做好雇员退休后的生活安排

　　三应用

　　完整的组织职业生涯规划方案的主要内容:1.题目(包括方案人姓名.规划时间等基本信息)

　　2.个人职业方向(职业类别方向,如医生)

　　3.社会环境分析结果(宏观的政治经济发展对职业生涯规划的影响)

　　4.所在组织环境分析结果(如有个人培训机会.晋升可能性方面的分析)

　　5.相关人物及其建议(包括直接领导.职业生涯管理工作人员.高层领导用家人的建议)

　　6.职业生涯目标及其实现时间

　　7.成功的标准

　　8.自身的条件,潜力状况(知识水平.专业能力.管理能力.身体状况及发展潜力等)

　　9.目前能力与职业生涯目标之间的差距

　　10.解决差距的办法(培训.讨论交流.在实践中锻炼等)

　　设置职业生涯阶梯时应注意的问题:1.组织职业生涯规划和职业阶梯的设置必须由组织的高层管理人员负责,其必须考虑到组织的业务性质,竞争者的政策\组织结构等,这些内容都是人力资源开发与组织发展相结合的重要战略因素.

　　2.职业生涯阶梯的设置应该与组织考评和晋升制度紧密结合.(组织不仅要考核技术水平,还要考查员工的沟通能力,合作精神以前对组织的忠诚度)

　　3.职业生涯阶梯设置应该能够对工作内容,重点岗位,组织模式和管理需要的变化而作出反应和新的尝试

　　4.职业生涯阶梯设置应该具有灵活性,应该考虑到对那些能创造新的工作方法和好业绩的员工,给予职业生涯发展的更多机会.

　　5.职业生涯阶梯设置应指明途径发展过程中的每一职位能时行有效工作所需要的技能.乱说和其他要求条件,并指明怎样才能这些技能和知识.

　　导师计划的功能:1.提携功能2.教练功能3.保护功能4.展示功能5.布置挑战性的工作6.心理功能7.角色示范功能8.心理辅导功能9.接纳和承认的功能10.友谊功能.

　　导师计划的特点:1.指导者和被指导者都是自愿参与该计划的,这种关系可以在任何时候终止,且不受任何惩罚.

　　2.指导过程中并不限制非正式关系的培养

　　3.选择导师时,应当考虑其过去培养的人员记录,导师的意愿性.有关信息沟通与指导和倾听能力的证明.

　　4.有清晰的计划目标,明确导师和被指导都各自的活动.

　　5.明确计划执行的时间

　　6.鼓励被都之间相互交往,共同研讨问题并分享成果.

　　7.要对导师计划进行评估.

　　8.人员感叹句有偿劳动.

　　9.导师计划常常与继任规划配合使用.

　　导师计划的双重作用:1.导师计划的积极作用:1.1被指导者层面(有更多提升机会,更高收入,较高的工作满意度和职业成熟度以及更大的组织内权力和影响力)1.2导师层面(增强自身的管理能力,提高个人在组织中的声誉,增加了提升或提拔的可能性,自我价值得到提升,心理满足感增强,有利于拓宽沟通渠道)1.3组织层面(1.3.1有利于强化新员工的组织认同感和归属感,降低流失率1.3.2有利于提塔升导师的能力,责任感和使命感,降低核心员工的流失率 1.3.3有利于构建组织学习的机制,形成开放.学习.创新的团体氛围1.3.4有利于缩短新员工的技能成熟期,快速提商其岗位胜任能力,使组织的整体绩效得到提高1.3.5有利于组织培养一批技术管理综合型人才1.3.6有利于降低组织的人力资源培训成本)

　　2.导师计划的消极作用:1.容易形成组织内的非正式组织2.容易产生依赖心理

　　实施导师计划的注意事项:1.在推进指导项目之前,组织应当确定员工是否愿意并有能力勇者不惧到其自身的职业发展之中.

　　2.为了保证项目的有效性,管理层必须设定可测量的目标.

　　3.指导项目必须挑选那些能够胜任的员工进行推广.

　　4.领导者必须确定候选人,并注意选择和监控正式指导项目中的人员配对安排.

　　实施导师计划应遵循的原则:1.主动性原则2.达成协议原则3.构建和谐原则4.自信原则5.交流原则6.做好的聆听者7.积极回应原则8.可接近性原则9.承担责任原则

　　知识点8 组织职业生涯开发与管理

　　一.识记

　　相互接纳：是新员工在职业生涯早期顺利经过进入组织和社会化阶段之后，组织和新员工双方达到心理认同，个人接 受组织并决心为组织做出贡献，组织也正式接受员工并积极为其提供工作支持的发展过程。

　　工作——家庭关系理论的演变：1.在20世纪70年代之前，认为工作和家庭间的关系不大(女主内男主外)

　　2.20世纪70年代之后，用开放系统方法研究工作与家庭关系，认为工作系统和家庭系统虽然在物理环境上不同但相互作用，员工的工作行为和家庭行为相互影响

　　溢出理论：假定在工作和家庭之间存在“溢出”关系，员工在工作系统和家庭系统之间不断跨越时，会把在一个系统的感情带到另一个系统

　　补偿理论：假定在工作和家庭之间存在相反的关系，员工在一个系统有所丧失就会在另一个系统中投入更多加以弥补

　　工作——家庭边界理论：人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创造出想要的平衡

　　工作——家庭平衡计划的概念：组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作间的关系，调和职业和家庭之间的矛盾，缓解由于工作家庭关系失衡而给员工造成压力的计划和活动

　　工作压力：指当个体在工作中面临机会、限制及要求这三种动态情境时，由人和环境的相互作用而引起个体心理不适应并产生的不堪忍受、无力应付的感觉.

　　组织发展的概念：指组织为适应内外环境的变化，在整个组织范围内以及从最高管理层起都参与努力，通过利用行为科学知识对组织过程进行有计划的干预，目的是改进和更新组织整体结构和人员状况、提高组织效率、加强组织解决问题的能力。组织发展的本质是：改变人的行为、发挥人的潜能和特征。组织发展的重点是在组织内部民掘出足够的有价值的信息，来帮助组织及其成员作出选择。

　　组织职业生涯开发系统的层次：1.层次系统(1)组织层面(决策层、基层、个人) (2)个人层面(要把组织目标和个人目标相结合)

　　2.过程系统

　　组织职业生涯开发是集人才的需求与预测、教育与培训、配置与管理、考核与晋升于一体的过程系统

　　(1)人才的需求和预测系统(2)教育与培训系统(3)配置与管理系统(4)考核与晋升系统

　　3.保障系统(1)思想建设(2)组织建设(3)制度建设①.组织人力资源招聘制度②.完善培训制度③.对职业生涯状况作出客观评价，制定岗位标准及绩效考核制度④.完善人力资源薪酬制度，使员工薪酬与绩效挂钩，激发员工的工作积极性和使命感⑤.人才档案制度

　　学习型组织的概念：指通过个人和组织共同学习的方式来改革组织本身，通过培养弥漫于整个组织的学习气氛而建 立起来的一种人性的、有机的、扁平化的组织，这种组织具有持续学习的精神，是可持续发展的组织

　　职业生涯学习的概念：个人自主决定并主动发起的与个人职业生涯发展有关的正式和非正式的学习活动模式

　　二.领会

　　相互接纳的标志：1.新员工接纳组织的信号：(1)新员工接受组织工作并决定留在组织中(2)新员工主动承担更多 的工作任务并积极工作(3)新员工接受不合意的工作和报酬或者较低职务并将其视为暂时情况， 乐观地等待提升的机会。

　　2.组织接纳新员工的信号：(1)正面的绩效评定和表扬(2)为员工开放特别信息(3)推动新员工 流向组织内核(4)提升新员工或增加薪酬(5)正式的仪式活动如邀请员工参加宴会或茶话会等。组织在员工职业生涯早期阶段的管理措施：1.招募时如实介绍组织，为求职者提供现实的工作展望

　　(1)招募合适的求职者，将其不现实的期望降低到最小程度，使他们的期望更贴近工作本身

　　(2)降低最终进入组织的新员工的离职率

　　(3)实事求是地介绍组织表达了组织的真诚，使新入职的员工认为自己掌握了真实的情况后自主地做出选择，接受此工作的求职会对组织和工作更加负责。

　　2.组织制定有效的职业定向计划，使新员工尽快“社会化”，尽早融入组织

　　职业定向计划内容：(1)介绍公司(2)介绍新工作(3)介绍同事和工作环境、工作设施(4)介绍公司的重要政策、福利制度等

　　尽快“社会化”的方法：(1)制度培训(2)有针对性地作出反应

　　3.提供富有挑战性的最初工作，丰富工作任务，并对员工严格要求

　　4.直接上司不断给予建设性的绩效反馈，并提供职业咨询和帮助

　　(1)上级主管做新员工工作绩效的评价者和反馈者，以发展的眼光对新员工的工作给予正面积极的认可和及时指正

　　(2)全面了解新员工，包括其价值观、性格、能力、优缺点甚至家庭状况

　　(3)上级主管还可以承担的一项职能是以新员工导师的身份为新入职者提供各个方面的辅导

　　职业生涯中期阶段组织管理的原则：1.以人为本(从薪酬激励、组织激励、文化激励)

　　2.双羸原则(员工个人目标是通过工作获取薪酬，在组织中提升个人价值，满足自尊和成就感需求 组织目标是获取最大的经济效益)

　　3.沟通原则

　　4.有重点地进行动态管理的原则(针对职业生涯高原危机问题，采取措施时行心理疏导、拓宽职业通道、有计划地对员工进行培训)

　　职业生涯中期阶段组织管理的基本方法：1.采取措施帮助员工理解职业生涯中期的困境(职业高原危机和知识、技能 的落伍以及焦虑不安情况等问题)

　　2.改进员工当前工作，使工作更具多样性、挑战性

　　3.为员工提供广泛的流动机会(1)畅通纵向晋升通道(2)工作轮换和平级 调动(3)降职(4)向核心层流动

　　4.鼓励中年员工成为良师益友

　　5.对落伍的员工进行培训和再培训

　　6.实施灵活的处理方案(允许其从事非全日制工作或休假等灵活措施)

　　对员工退休时行计划和管理应做好的工作：1.对高绩效老年员工的组织管理

　　(高绩效老年员工特点：较低的缺勤率、事故率、较高的工作满意度，更积极的工作态度，通过提供给要职，改善工作环境，增加薪酬福利等方法激励)

　　2.对一般老年员工的组织管理

　　(1)建立明确的绩效标准并及时反馈

　　(2)为老年员工提供持续的教育培训机会

　　3.细致规划退休

　　(1)给老年员工做好思想工作

　　(2)做好退休之际的职业工作衔接(制定接班计划，提早进行接班人培养工作;组织要有计划地安排退休员工分批退休)

　　(3)合理制定退休后计划和安排(制定符合个人特点的退休计划，使其退休生活充实而有意义;为即将退休的员工做好退休后福利安排，办好养老保险和医疗保险;关心退休员工)

　　(4)组织针对情况不同的老年员工制定灵活的弹性工作制度：1.鼓励低效率、适应能力不强的员工提前退休，以现金红利、延长部分福利待遇的期限来达成

　　2.对于已经达到退休年龄但仍愿意留在组织的好老年员工，提供灵活的选择吸引他们努力工作，安排特殊咨询工作，弹性工作时间，兼职工作等形式

　　职业生涯对家庭的影响：1职业生涯发展的每个阶段个人的职业声望、职业地位和收入都刽影响家庭生活的质量

　　2.工作的地理位置和时间配置影响家庭生活状况

　　3.工作环境影响家庭生活(工作压力、组织的工作氛围)

　　4.所从事的职业性质和家庭功能密切相关(长期出差或远离家庭的工作)

　　家庭生活对职业生涯的影响：家庭和谐有助于改善员工的工作质量，伴侣提供的情感性支持有助于消除员工在工作中的负面情绪，家庭成品提供的信息有助于解决员工在工作中遇到的困难，家人对员工的业绩反馈有助于提醒员工更加努力地提高工作绩效;反之，如果家庭不和谐，将直接影响员工的工作积极性

　　工作——家庭冲突的形式：1.时间冲突

　　(1)对工作有高标准要求，需要长时间投入工作，频繁出差、频繁加班、工作日程难以调整的员工容易遭遇时间上的冲突

　　(2)已婚、有小孩、家庭人口多、双职工家庭的员工也会频繁遭遇工作和家庭的时间冲突问题

　　2.情绪紧张冲突

　　(1)工作角色产生的紧张状态影响家庭角色

　　(2)家庭角色的紧张状态影响工作角色

　　3.行为冲突(当员工工作行为与非工作角色的行为不一致时，就容易发生行为冲突)

　　理解工作压力内涵：1.工作压力是由人和环境的相互作用引起的

　　2.个人面对机会、约束或要求这三种情境时会产生压力

　　3.只有当个人所遇到的情境的结果不确定并且对个人来说很重要时，压力才会产生

　　4.压力并非来源于外界，而是源于内心对所处环境如何看待

　　压力的来源：1.客观因素：环境压力来源(1)组织特征(2)工作要求(3)员工角色特征(4)人际关系(5)工作条件(6)职业转换(7)非工作压力

　　2.主观因素：个人性格特征——A类行为(A类行为特征：争强好胜、追求成就和完善、喜欢快节奏的生活模式、外向、高自尊——心脏病、冠心病 B类行为特征：较低的竞争倾向、耐心、对追求成就和完善需求不那么强烈)

　　压力影响：1.适度的压力产生正面影响——提高员工的绩效和健康水平，对组织也极为有利

　　2.极端状态的压力产生负面影响

　　组织发展的内涵：1.组织发展是一个由低级到高级持续变化的动态过程

　　2.组织发展首先表现为组织文化和价值观的变革

　　3.组织发展是以客观事实为基础，制定计划并予以实施的实践活动

　　4.组织发展的内容不断丰富

　　组织发展与职业生涯管理的关系：1.组织发展影响职业生涯管理(1)组织发展趋势的扁平化(2)组织的分散化和虚拟化(3)组织的全球化和组织文化的多元化①.组织招聘员工和安排工作岗位时，要避免年龄、出身、性别、民族歧视②.要注意组织和员工的相互接纳③.最大限度地降低群体间冲突

　　2.职业生涯对组织发展的影响

　　学习型组织的特征：1.组织成员有共同的目标2.组织目标由若干创造型团队间接达到3.以组织成员的共同学习为根 本特征4.组织结构扁平化5.组织的边界超越“法定”边界，更具渗透性和灵活性

　　学习型组织的组织职业生涯开发活动应注意的问题：1.组织职业生涯开发活动的设计要把组织发展和员工个人目标紧密结合2.学习型组织建立的初期阶段，职业生涯规划要循序渐进地进行3.在学习型组织的发展阶段，职业生涯开发要起到激励作用4.在学习型组织发展的规范化阶段，职业生涯规划要进一步完善

　　三.应用

　　组织实施工作——家庭平衡计划的具体策略：1.组织的首要任务是修正组织的工作——家庭文化

　　(1)倡导全新的具有支持力的文化

　　(2)组织以“工作——家庭平衡”作为目标，制定明确的组织政策，必要时应该将工作——家庭问题写入其任务说明书

　　(3)组织成立工作——家庭团队，对工作——家庭计划进行管理

　　(4)组织对员工工作的考核应更多地关注对绩效结果的考核，而不是看重上班时间和加班时间等其他象征性承诺

　　2.帮助员工解决主观心理层面的忧虑，向员工提供解决家庭和工作冲突问题的咨询服务

　　3.组织在福利制度、工作制度、升迁制度上作出调整，根据客观情况灵活地促进工作——家庭平衡

　　A.弹性工作安排(1)弹性工作时间制度(a.核心时间和弹性时间相结合制b.紧缩工作时间制c.成果中心制)

　　(2)半日制工作(20世纪90年代早期 菲利斯 针对有小孩的女性管理者和专业技术人员所设计)

　　(3)弹性工作地点(远程办公)

　　B.实施惠及员工家庭成员的福利计划(1)幼儿照看计划(2)照顾老人计划

　　4.提供家庭成员和工作范围成员之间的沟通，促进相互的理解和支持

　　压力的诊断的内容：1.对组织环境的评估

　　2.对员工压力减缓因素的评估

　　3.员工紧张程度评估

　　组织对压力诊断内容应采取的应对措施：1.改变造成压力的环境(1)重新设计更符合员工能力和兴趣的工作(2)通过目标设定，明确员工期望，防止员工目标过高或过低(3)定期提供建设性的绩效反馈(4)改善员工的工作环境(5)弹性工作安排(6)采取措施消除工作和家庭生活等方面的冲突

　　2.帮助员工改变他们对环境的看法，采取相应的措施都会员工更有效地适应紧张的环境(1)对员工提供咨询服务(2)实施改进A类行为的计划(3)建立为员工服务的社会支持小组

　　3.帮助员工解决他们的紧张症状(1)提供心理咨询和医疗服务(2)实行全面的“健康”计划，为组织员工提供参加体育锻炼的机会，减轻心理焦虑

　　组织职业生涯开发的方法：1.一般开发方法(1)现场培训法①在职培训法(建立培训机构和聘请专职教师)②见习培训法(比较灵活，易于安排和设计，但训练效率比较低，不能同时培训很多人)③工作轮换法(特别适于对新员工培训)(2)脱产培训法①讲授法(可以同时对很多人进行培训，成本较低，但培训重理论轻实践，受训者很可能不能把理论运用于实践中，影响培训效果)②计划性指导(以书面教材和电脑屏幕提供阶段性培训信息的方法，反馈程度高，不受时间地点的条件限制，但也一样存在理论和实践不能有效结合的问题)③视听技术法(电脑、电视幻灯片、影像、电影等视听材料对学员进行培训方法，学员外处在消极地接收信息求地位，反馈的机会很少，投资较大，不符合学员的实际情况)④培训部培训法(可以缩短培训时间，迅速提高工作能力)

　　2.特殊开发方法(管理人员培训方法1.管理人员工作范围广且复杂多变2.需要有丰富的知识和随机应变的能力3.需要有良好的组织协调能力和合作能力)1.案例研究法(开发员工决策和解决问题能力)2.工作模拟法3.角色扮演法(提高主动地面对现实、解决问题的能力，尤其是处理人际关系的能力)

　　Ⅲ、有关说明和实施要求

　　一、关于“课程内容与考核目标”中的有关说明

　　在大纲的考核中，提出了“识记”、“领会”、“应用”等三个能力层次，它们之间是递进等级关系，后者必须建立在前者的基础上，它们的含义是：

　　1、识记：要求应考者能够记忆本课程中规定的有关知识点的主要内容，并能够领会和理解本课程中规定的有关知识点的内涵与外延，熟悉其内容要点和它们之间的区别联系，并能根据考核的不同要求，做出正确的解释、说明和阐释。

　　2、领会：要求应考者应该掌握的课程中的知识点。

　　3、应用：要求应考者必须掌握的课程中的重要知识点。

　　二、自学教材

　　本课程使用教材为：《职业生涯管理》，任正臣，江苏科学技术出版社，2012年。

　　三、自学方法的指导

　　1、在学习前，应仔细阅读课程大纲的第1部分，了解课程的性质、地位和任务，熟知课程的基本要以及本课程与有关课程的联系，使以后的学习能紧紧围绕课程的基本要求。

　　2、在阅读某一章教材内容前，应先认真阅读大纲中关于该章的考核知识点、自学要求和考核要求，注意对各知识点的能力层次要求，以便在阅读教材时做到心中有数，有的放矢。

　　3、阅读教材时，应根据大纲要求，要逐段细读，逐句推敲，集中精力，吃透每个知识点，对基本概念必须深刻理解，基本原理必须牢固掌握，在阅读中遇到个别细节问题不清楚，在不影响继续学习的前提下，可暂时搁置。

　　4、学完教材的每一章内容后，应认真领会教材中的关键词，完成教材中的思考题，这一过程可帮助应考者理解、消化和巩固所学知识，增强分析问题、解决问题的能力。

　　四、对社会助学的要求

　　1、应熟知考试大纲对课程所提出的总的要求和各章的知识点。

　　2、应掌握各知识点要求达到的层次，并深刻理解各知识点的考核要求。

　　3、对应考者进行辅导时，应以指定的教材为基础、以考试大纲为依据，不要随意增删内容，以免与考试大纲脱节。

　　4、辅导时应对应考者进行学习方法的指导，提倡应考者“认真阅读教材，刻苦钻研教材，主动提出问题，依靠自己学懂”的学习方法。

　　5、辅导时要注意基础、突出重点，要帮助应考者对课程内容建立一个整体的概念，对应考者提出的问题，应以启发引导为主。

　　6、注意对应考者能力的培养，特别是自学能力的培养，要引导应考者逐步学会独立学习，在自学过程中善于提出问题、分析问题、做出判断和解决问题。

　　7、要使应考者了解试题难易与能力层次高低两者不完全是一回事，在各个能力层次中都存在着不同难度的试题。

　　五、关于命题和考试的若干规定

　　1、本大纲各章所提到的考核要求中，各条细目都是考试的内容，试题覆盖到章，适当突出重点章节，加大重点内容的覆盖密度。

　　2、试卷对不同能力层次要求的试题所占的比例大致是：“领会”20%;“掌握”40%;“熟练掌握”为40%。

　　3、试题难易程度要合理，可分为四档：易、较易、较难、难，这四档在备份试卷中所占的比例约为2：3：3：2。

　　4、本课程考试试卷可能采用的题型有：填空题、单项选择题、名词解释、简答题及论述题等类型(见附录)。

　　5、考试方式为闭卷、笔试，考试时间为150分钟。评分采用百分制，60分为及格。

　　附录：题型举例

　　一、单项选择题(下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内。)

　　1.劳动者希望自己从事某项职业的态度倾向称为( )

　　A.职业声望 B.职业期望

　　C.职业地位 D.职业价值观

　　参考答案：B

　　2.反映知识经济时代的职业生涯规划模式是( )

　　A.义务本位模式 B.权力本位模式

　　C.权力——义务模式 D.权力——社会模式

　　参考答案：D

　　二、多项选择题(下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。)

　　1.个人职业生涯开发的基本原则有( )( )( )( )( )

　　A.利益整合原则 B.实事求是原则

　　C.时间性原则 D.发展创新性原则

　　E.全面评价与反馈原则

　　参考答案：ABCDE

　　2.组织职业生涯开发系统包括( )( )( )( )( )

　　A.人才的需求和预测系统 B.教育与培训系统

　　C.配置与管理系统 D.考核与晋升系统

　　E.后勤与保障系统

　　参考答案：ABCD

　　三、填空题

　　1.“三三三”理论将人的职业生涯分为三个阶段：输入阶段、输出阶段和_____________。(淡出阶段)

　　2.工作——家庭冲突的形式有：时间冲突、情绪紧张冲突和_____________。(行为冲突)

　　3.职业生涯规划大致可以分为职业生涯目标和_____________两部分内容。(职业生涯计划)

　　四、名词解释

　　1.职业选择决策

　　参考答案：

　　职业选择决策指的是个人运用习得的知识和经验，对所获得的信息加以分析和处理，完成职业选择的过程。

　　2.职业生涯发展文件

　　参考答案：

　　职业生涯发展文件就是个人职业发展档案。它是记录员工职业发展历程、职业现状和职业未来计划的一种极为有效的职业生涯规划工具。

　　五、简答题

　　1.简述个人管理职业生涯的作用。

　　参考答案：

　　(1)能够让员工更清楚地认识自己及所处的环境，为开发其潜力奠定基础。

　　(2)能够提升员工的技能水平和综合能力，增加员工的市场价值和竞争力。

　　(3)可以提高员工生活质量，满足其归属需要、尊重需要和自我实现的需要。

　　2.简述组织职业生涯管理对组织的作用。

　　参考答案：

　　(1)有利于实现员工与组织的同步发展，是企业长盛不衰的组织保证。

　　(2)有利于优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源的配置效率。

　　(3)有利于提高员工满意度，充分调动员工积极性，从而更好地实现企业组织目标。

　　六、论述题

　　试述组织压力的诊断的内容与组织应采取的应对措施。

　　(一)压力诊断

　　诊断的内容主要有以下三个方面：

　　1.对组织环境的评估。这种评估是为了澄清组织环境对压力影响的程度，进而消除环境施压因素。

　　2.对员工压力减缓因素的评估。这种评估是针对员工个人而言的，通过和员工沟通交流，判明除组织环境之外的诱发个人压力的因素。员工现在的心理压力是个人的A类性格所致还是缺乏应对机制和社会支持造成的呢?组织只有弄清楚具体的原因才能对症下药。

　　3.员工紧张程度评估。组织提供“健康”体检对员工的心率和血压、心力交瘁感作出诊断，评估员工身体、心理的紧张程度。

　　(二)组织采取的应对措施

　　1.改变造成压力的环境。包括：(1)重新设计更符合员工能力和兴趣的工作。(2)通过目标设定，明确员工期望，防止员工目标过高或过低。(3)定期提供建设性的绩效反馈。(4)改善员工的工作环境。(5)弹性工作安排。(6)采取措施消除工作和家庭生活等方面的冲突。

　　2.帮助员工改变他们对环境的看法，采取相应的措施教会员工更有效地适应紧张的环境。包括：(1)对员工提供咨询服务。(2)实施改进A类行为的计划。(3)建立为员工服务的社会支持小组。他人的支持有助于帮助员工把压力保持在可控制的范围内，使员工不会对产生压力的环境作出过于消极的反应。

　　3.帮助员工解决他们的紧张症状。包括：(1)提供心理咨询和医疗服务。(2)实行全面的“健康”计划，为组织员工提供参加体育锻炼的机会，减轻心理焦虑。

　　职业生涯管理 10052

　　选择题/填空题

　　1. 职业具有以下特征：①经济性，职业活动是以获得现金或实物等报酬为目的的经济活动;②社会性，职业是从业人员在特定社会生活环境中所从事的一种与其他社会成员相互关联、相互服务的社会活动;③技术性，职业岗位有相应的职责要求与任职资格要求;④稳定性，职业在一定的历史时期内形成，并具有较长的生命周期;⑤规范性，职业活动必须符合国家的法律和社会的道德规范;⑥群体性，职业必须具有一定的从业人数。

　　2. 我国学者在对中国社会阶层进行划分时往往以职业分类为基础，以组织资源、经济资源和文化资源的占有状况为标准， 也反映了职业的综合性特点。

　　3.1925 年康茨第1次使用他自己编制的职业声望量表，对美国的职业声望进行调查。

　　4. 职业功能是指一定的职业对于提高国家的政治、经济、科学、文化水平的意义及其在社会生活中对于人民的共同福利所担负的责任。

　　5. 自评法即让被试者评价自己所从事的职业在职业社会地位层级序列中的位置。

　　6. 民意法即让一群被试者评价一系列职业。

　　7. 指标法即在“职业环境”、“职业功能”和“任职者素质”三项决定职业声望高低的主要因素中，分别选取一些有代表性的指标，并给这些指标规定一定的分值，然后根据这些指标的总分值来评价某项职业的声望。

　　8. 职业期望又称职业意向，是劳动者对某项职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向。

　　9. 择己所好原则体现了职业选择原则的兴趣原则。

　　10. 能力是指完成一定活动的本领，包括完成一定活动的具体方式以及所必需的心理特征。

　　11. 在现实社会中，人们实际上却普遍地存在着职业高低贵贱之分的认识，这种认识即是职业的社会评价。

　　12. 在职业生涯管理中，职业兴趣是最大的、最持久的驱动力。

　　13. 职业机会是指个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程度。

　　14. 传统职业路径是一种基于过去组织内部员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。

　　15. 行为职业路径是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。

　　16. 横向职业路径是指虽然没有加薪或晋升，但员工可以增加自己对组织的价值，也使他们获得了新生。

　　17. 双重职业路径是用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。

　　18. 职业分类的基本特征：产业性、行业性、职位性、组群性、时空性。

　　19. 决定职业声望高低的主要因素有：职业环境、职业功能、任职者素质。

　　20. 职业声望的调查与评价的方法：自评法、民意法、指标法。

　　21. 职业价值观、个人兴趣爱好和特长是人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素。

　　22. 构成职业选择的基本因素(或条件)有三个：职业能力、职业意向、职业岗位。

　　23. 职业选择的原则：可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则。

　　24. 职业选择影响因素中主体因素有：个性、能力、价值取向。

　　25. 职业选择影响因素中客体因素有：社会评价、经济利益、家庭等。

　　26. 员工自我职业生涯管理一般包括自我剖析、目标设定、目标实现策略、反馈与修正四个方面的内容。

　　27. 职位是一定的职权和相应的责任的集合体。

　　28. 职业声望是人们对职业的社会评价，是职业社会学研究的范畴之一。

　　29. 职业路径设计的方式主要有四种，即传统职业路径、行为职业路径、横向职业路径及双重职业路径。

　　30. 约翰·霍兰德是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家。他于 1959 年提出了具有广泛社会影响的职业性向理论。

　　31. 施恩提出了职业锚理论(又称职业定位理论)。

　　32. 自主/独立型职业锚的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境

　　

 

　　最大限度地摆脱组织的限制和制约。

　　33. 挑战型职业锚的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。

　　34. 标准化职业生涯决策理论认为决策者能够加工所有相关信息，能做出完全理性的选择，在选择时遵循效用最大化原则。

　　35. 社会学习理论由班都拉在 20 世纪 70 年代提出，强调个人独特的学习经验对其人格与行为的影响。克朗伯兹将社会学理论引用到职业生涯辅导上，用以了解在个人决策历程当中，社会、遗传与个人因素对于决策的影响。

　　36. 冲动型职业生涯决策风格是抓住遇到的第1个选择，不再考虑其他的选择或收集信息。

　　37. 烦恼型职业生涯决策风格是过度搜集信息，使用信息时又顾虑重重，反复比较，当断不断，心境表现常常是“我就是 拿不定主意”。

　　38. 瘫痪型职业生涯决策风格是接受做决策的责任，但是感觉过于焦虑而不能对决策作出有建设性的工作。

　　39. 认知信息加工理论认为生涯发展是关于一个人如何作出生涯决策以及在生涯决策过程中如何使用信息的。

　　40. 萨柏提出了职业生涯发展的五阶段理论。

　　41. 萨柏职业生涯五阶段理论中：成长阶段(0-14 岁)认同并建立起自我概念，对职业的好奇心占主导地位，并逐步有意识地培养职业能力。探索阶段(15-24 岁)主要通过学习进行自我考察、角色鉴定和职业探索，完成择业和初步就业。确立阶段(25-44 岁)获取一个合适的工作领域，并谋求发展，这一阶段是大多数人职业生涯周期中的核心部分。

　　42. 金斯伯格提出了职业生涯发展的三阶段理论。

　　43. 人—职匹配，主要分为两种类型：①条件匹配。②特长匹配。

　　44. 美国心理学家佛隆通过对行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比。

　　45. 职业生涯决策的理论常见的有标准化模型、描述性模型和规范性模型三种。

　　46. 个人职业生涯规划是个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。47.人—职匹配理论是现代人才测评的理论基础。

　　48.20 世纪 50 年代美国心理学家萨柏提出了人—组织匹配理论。

　　49. 义务本位模式反应了工业经济时代之前个人进行职业生涯规划的一种状态，其特征是个体被动接受社会等级制度的身份安排和职业承袭，被动履行职业赋予的劳动义务，对自身职业发展权利的主张处于不自觉的状态。

　　50. 权力本位模式是工业经济时期职业规划的主要形式;进入知识经济时代后，表现为“权利——社会模式”。

　　51. 乔哈里咨询窗—橱窗 1 是自己知道、别人也知道的部分，称为“公开我”，属于个人展现在外、无所隐藏的部分。乔哈里咨询窗—橱窗 2 是自己知道、别人不知道的部分，称为“隐私我”。属于人内在的私有秘密部分。乔哈里咨询窗—橱窗 3 是自己不知道、别人也不知道的部分，称为“潜在我”。属于有待开发的部分。乔哈里咨询窗—橱窗 4 是自己不知道、别人知道的部分，称为“背脊我”。

　　52. 职业生涯目标的确定是职业生涯规划的核心。

　　53. 功能组合是指很多职业生涯目标在功能上存在着因果关系和互补关系。因此，可以将职业生涯目标进行因果关系的组合和互补作用组合。

　　54. 论文格式是最完整的职业生涯规划书。

　　55. 典型的职业生涯路线图是一个“V”字形的图形。

　　56. 职业生涯目标实现策略分为：①一步到位型：针对在现有条件下可以达成的职业目标，动用现有资源很快就能实现。

　　②多步趋近型：对于那些目前无法实现的目标，先选择一个与目标相对接近的职业，然后逐步趋近，以达成自己的理想目标。③从业期待型：在自己无法实现理想目标，也没有相近的职业可以选择的情况下，先选择一个职业投入工作，等待机会，以实现自己的理想目标。

　　57. 职业生涯规划书的常见格式：表格式、条列式、复合式、论文格式。

　　58. 从职业匹配对象看，主要包括人—职匹配职业生涯规划模式、人—组织匹配职业生涯规划模式和无边界职业生涯规划模式;从个人与组织在职业生涯规划中的主体地位看，主要分为义务本位模式、权力本位模式和权力—社会模式。霍兰德把人的职业性向和所有职业都归为六类：常规性向，通常表现为顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性 等个性特质，会被吸引去从事那些包含着大量结构性的且规则较为固定的职业。企业性向，通常表现为自信、进取、精力充沛、盛气凌人等个性特质，会被吸引去从事那些包含着大量以影响他人或获得权力为目的职业。艺术性向，通常表

　　

 

　　

 

　　现为富有想象力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际等个性特征，会被吸引去从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达意见个性化活动的职业。

　　59. 职业行为是指人们对职业劳动的认识、评价、情感和态度等心理过程的行为反映，是职业目的达成的基础。

　　60. 职业技能指一个人就业所需的技术和能力，是否具备良好的职业技能是能否顺利就业的前提。

　　62.1980 年，法国社会学家皮埃尔·布迪厄在《社会科学研究》杂志上发表了题为“社会资本随笔”的短文，正式提出了社会资本的概念。

　　63. 工作策略是指个人为实现个人工作绩效目标而拟定采取的各种针对绩效维持和改进的行动的集合。

　　64. 人际交往策略是个人在职业生涯开发过程中，针对个人关系的维持和开发而采取的各种措施。

　　65. 传统职业通道是员工在组织中从一个特定的职位到下一个职位纵向向上发展的一条路径。

　　66. 职业资本是指一个人从事某项职业所应具备的各项职业能力的总和，主要包括职业行为、职业素质、职业技能以及职业 道德。

　　67. 从个人职业生涯开发策略的形式来看，可以细分为以下四种基本类型，即工作策略、学习和培训策略、人际交往策略和工作—家庭平衡策略。

　　68. 一般而言，个人职业生涯开发的内容主要包括自我要素的开发与社会资本的开发。

　　69. 自我要素的开发包括能力的开发、态度的开发和职业资本的开发三个方面。

　　70. 能力的开发可具体划分为基础能力开发、业务能力开发和素质能力开发三部分。

　　71. 职业素质是劳动者对社会职业了解与适应能力的一种综合体现，其主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业情 况等方面。

　　72. 职业准备阶段，其年龄段一般为 0-18 岁。这一时期的主要任务是：发展职业想象力，培养职业兴趣和能力，对职业进行评估和选择，接受必需的职业教育和培训。

　　73. 进入组织阶段，其年龄段一般为 18-25 岁，这一时期的主要任务是：以求职者的身份出现在劳动力市场上，在获取足够信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业，并在一个理想的组织中获得一份工作。

　　74. 职业生涯初期，其年龄段一般为 25-40 岁。这一时期的主要任务是：了解和学习组织纪律和规范，接受组织文化，逐步适应工作，适应和融入组织，以获取组织正式成员资格，不断学习职业技术，为未来职业生涯成功做好准备。

　　75. 职业生涯中期，其年龄段一般为 40-55 岁。这一时期的主要任务是：不断学习新知识，努力工作并力争有所成就，对早期职业生涯进行重新评估，以便强化或改变自己的职业理想，重新选定职业。

　　76. 职业生涯准备期所面临的最主要问题是树立职业目标，做出职业选择。

　　77. 职业生涯早期指个人进入组织生活开始到适应并初步确立自己在组织的职业生涯战略的阶段。

　　78.

　　职业管理专家认为早期的职业生涯是职场社会化的最重要阶段。

　　79.

　　对于刚刚进入职业生涯的新人，一个首要的自我管理策略是“认清自己”。对于处于职业生涯早期的新员工，第二重要的是自我管理策略是学会进行自我生涯规划。职业生涯早期第三个重要的自我管理策略是时间管理。职业生涯早期第四个重要的自我管理策略是情绪管理。

　　80. 职业生涯中期是人生最重要、最漫长的时期，这一阶段是个人职业生涯发展的关键期，同时也是家庭关系最为复杂、家庭任务及负担最重的时期，也是生理和心理的中年阶段。

　　81. 职业生涯中期员工优势的积累最主要体现在能力经验和资源两方面。

　　82. 退休管理的核心部分是退休计划。

　　83. 职业生涯早期个人所面临的任务：①认识组织;②融入组织;③树立职业形象;④确定职业发展方向。

　　84. 职业中期处于“职业高原”状态的员工有三类：①明星员工;②静止员工;③枯萎员工。

　　85. 工作设计的主要方法：工作轮换、工作扩展、弹性工时、工作项目化。

　　86. 开展职业生涯咨询的法定咨询者是各部门负责人。

　　87. 美国学者克拉克 2000 年提出的工作/家庭边界理论是实行工作/家庭平衡计划的重要理论基础。

　　88. 工作家庭冲突对个人、家庭、组织和社会而言，有其不同的影响方式和表现形式，其中受冲突影响最大的是员工本人。

　　89. 各部门负责人是该部门员工的法定咨询员，人力资源部门的管理人员则是面向企业全体员工的法定咨询者。

　　90. 员工的职业生涯规划和管理是以自身的准确定位为基本前提的，在定位的过程中需要考虑三个层面的因素——个人层面 、组织层面、环境层面

　　91. 职业生涯规划大致可以分为职业生涯目标和职业生涯计划两部分。

　　92. 职业生涯计划表内容包括：职业、职业生涯目标、职业发展通道。

　　93. 组织职业生涯规划理论研究起始于 20 世纪 60 年代。在 20 世纪 90 年代，职业生涯规划理论关注的重心在于个人和组织两者之间达到平衡。

　　94. 组织职业生涯规划的核心是员工，推动者是组织。实现人的全面发展成为组织职业生涯规划的最终目标。

　　95. 职业生涯面谈类型：启发型、情感型、鞭策型。启发型通过启发、诱导、暗示、提示和点拨，让部下自我认识、自我觉悟，进而自我反省，通过启发的方式推进面谈，这是一种基本的类型，但不能适合任何性格、资历和态度的人。情感型在尊重对方人格的前提下，或褒扬，或呵斥，“嬉笑怒骂皆文章”，以真情实意打动对方，推进面谈，适合于那些自尊心很强或资格老的人。鞭策型是以前所未有的严厉态度给予训斥和无情的鞭策，给对方以强烈的震撼和压力，以求对方的奋起和觉醒，适合于那些缺乏干劲，没有压力或幼稚的人。

　　96. 人力资源部门是组织职业生涯规划的“执行”部门。

　　97. 职业生涯阶梯中的等级在 4 级以下称为短阶梯、10 级以上称为长阶梯、5～10 之间称之为中等长度的阶梯。

　　98. 目前组织中实行最多的职业生涯阶梯模式是双阶梯模式。

　　99. 纵向发展即员工职务等级由低级到高级的提升。

　　100. 向核心方向发展，指虽然职务没有晋升但却担负更多的责任，有更多机会参加组织决策。

　　101. 导师制的类型：根据指导关系的形成方式分为正式导师制和非正式导师制;根据年龄、地位的差异性分为异辈指导关系和同辈指导关系;根据指导关系双方的人数分为一对一、一对多和多对多指导关系。

　　102. 导师计划的教练功能是指教导被指导者一些相关事务，对他们的工作绩效和潜能提供积极或消极的反馈。保护功能是指对工作和生活方面的问题提供支持，替一些被指导者所发生的错误承担责任，在必要时间可以作为一个缓冲带。心理功能是指导师的存在为被指导者带来了心理层面的安全感、依靠感和信任感。心理辅导的功能是指为被指导者解决个人生活及专业探索方面所遇到的问题，并提出有帮助的建议。角色示范的功能是指展示其看中的行为、态度和技能，帮助被指导者获得能力、赢得信任和认同。

　　103. 组织生涯管理的原则：①统筹性原则;②差异性原则;③阶段性原则;④发展性原则。

　　104. 组织职业生涯规划的角色：员工个体、人力资源部门、员工直线领导。

　　105. 四种职业生涯阶梯：单阶梯模式、双阶梯模式、多阶梯模式、横向阶梯模式。

　　106. 继任计划与管理实施中存在的问题：缺少高层管理者的支持、公司政治、拔苗助长、透明度低、组织结构变动过快。

　　107. 职业生涯发展阶梯包括的具体内容：职业生涯阶梯模式、职业生涯阶梯方向、职业生涯阶梯设置。

　　108. 职业生涯阶梯发展基本有三个方向，即纵向发展、横向发展和向核心方向发展。

　　109. 溢出理论是指假定在工作和家庭之间存在“溢出”关系，员工在工作系统和家庭系统之间不断跨越时，会把在一个系统的感情带到另一个系统。

　　110. 补偿理论是假定在工作和家庭之间存在相反的关系，员工在一个系统中有所丧失就会在另一个系统中投入更多企图加以补偿。

　　111. 心理边界是指由员工创造的规则以指导他们的思考模式、行为模式以及使用于某一特定领域的情感。

　　112. 物理边界定义了与范围有关的行为在哪里发生。

　　113. 当员工工作角色的行为与非工作角色的行为不一致时，容易发生行为冲突。

　　114. 在职培训法是在实际工作职务和工作场所进行的职业训练的方法，员工通过观察领班或同事的动作和行为进行学习。

　　115. 工作轮换法是让员工通过工作轮换从事各种工作职务从而获得不同岗位的工作经验的方法，特别适宜于组织职业生涯开发培训中对新员工的培训。

　　116. 视听技术法是使用电脑、电视幻灯片、录像、电影等视听材料对学员进行培训的方法。

　　117. 案例研究法是哈佛商学院创造的一种开发员工决策和解决问题能力的古老方法之一。

　　118. 工作模拟法是采用一组模拟情景和模拟工作任务来对管理人员进行培训，以提高其解决问题的能力、决策能力和处理人际关系能力，对高层管理人员特别适用。

　　119. 角色扮演法是设定一个最接近某种工作状况的培训环境，指定受训者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高主动面对现实、解决问题的能力，尤其是处理人际关系的能力。

　　120. 学习型组织最初的构想源于美国哈佛大学佛瑞斯特教授，是关于学习型企业的最初构想。

　　121. 学习型组织的概念是当代管理大师彼得·圣吉在 1990 年完成的代表作《第五项修炼——学习型组织的艺术务实》中系统提出。

　　122. 压力的来源：组织特征、工作要求、员工角色特征、人际关系、工作条件、职业转换。

　　123. 组织发展影响职业生涯管理：组织发展趋势的扁平化、组织的分散化和虚拟化、组织的全球化和组织文化的多元化。

　　124. 组织职业生涯开发过程系统包括：人才的需求和预测系统、教育与培训系统、配置与管理系统、考核与晋升系统。

　　125. 保障系统涉及以下三方面：思想建设、组织建设、制度建设。

　　126. 组织职业生涯开发方法中一般开发方法包括：在职培训法、工作轮换法、见习培训法、讲授课法、计划性指导法、视听技术法、培训部培训法。

　　127. 边界一般分为三种形式：物理边界、时间边界、心理边界。

　　128. 工作---家庭冲突的形式时间冲突、情绪紧张冲突、行为冲突。其中时间冲突最常见。

　　129. 学习型组织必须经过的五项修炼：个人成熟、心智模型、共同愿景、团队学习、系统思考。

　　130. 沟通是指两个或者更多个体之间、个体与群体之间传递或者交换信息、意念及观念的过程。

　　名词解释题

　　1. 职业分层：指通过人们对某种职业所对应的经济收入、权利地位和社会声望进行评价，从而对多种职业进行排序的分层方法。

　　2. 职业分类：指按一定规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中的过程。

　　3. 职业选择：指人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。

　　4. 内职业生涯：指从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。

　　5. 外职业生涯：指从事职业时的工作单位、工作时间、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。

　　6. 职业生涯规划：又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其很好的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。

　　7. 职业生涯管理：指组织人力资源管理部门与员工共同协商，对员工职业生涯进行分析、选择、设计、调整和评估，实现员工职业选择与组织的人员需求相适应、个人目标与组织目标相统一的过程。

　　8. 职业路径：指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。

　　9. 人格特性—职业因素匹配理论：是人们依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论，也称“特性—因素匹配理论”。

　　10. 职业锚：人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，是自我意向的一个习得部分。

　　11. “三三三”理论：将人的职业生涯分为三个阶段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段;输出阶段又分为三个子阶段：适应阶段、创新阶段和再适应阶段，而其中再适应阶段又可以分为：顺利晋升、原地踏步、降到波谷。

　　12. 个人职业生涯规划：个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。13.无边界职业生涯：员工在不同的雇佣单位就业的职业生涯，或者是指超越单个就业环境边界的一系列工作机会。

　　14. 职业生涯开发：指通过传授知识、转变观念或提高技能等手段来改善当前或未来工作绩效，发展与职业生涯目标相适应的潜在职业能力的过程。

　　15. 职业生涯诊断：指个人将理想与实际相结合，真正地了解自己，运用 SWOT 分析评估内外环境的优势、劣势和自身的长处与短处，设计出合理且可行的生涯发展方向。

　　16. 职业资本：指一个人从事某项职业所具备的各项职业能力的总和，包括职业行为、职业素质、职业技能及职业道德。

　　17. 社会资本：指个人拥有的，表现为社会结构资源的资本财产，它由构成社会结构的要素组成，主要存在于人际关系的结构之中，并为结构内部的个人行动提供便利，其主要表现形式为义务和期望、信息网络、规范和社会组织等。

　　18. 个人职业生涯开发策略：指个人职业生涯规划的基础之上，针对职业生涯开发内容所计划采取的活动和相关措施。

　　19. 个人职业生涯通道：指个体在一个组织中所经历的一系列结构化的职位。

　　20. 个人职业生涯周期：指一个人为了个人及家庭生存，进行工作，从事一种职业直至退出工作的一个生命活动过程。

　　21. 职业挫败：人们从事职业活动和个人职业生涯发展方面的需求不能满足、行动受到阻碍、目标未能达成的失落性状态。

　　22. 职业形象：是人们在从事职业活动、担任职业角色的过程中所展示和表现出来的一种综合性的外部特征，包括仪容、仪表以及仪态等。

　　23. 工作轮换：员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动以提高工作能力，避免工作专业化产生的厌倦。

　　24. 职业选择决策：指个人运用习得的知识和经验，对所获取的信息加以分析和处理，完成职业选择的过程。

　　25. 岗位轮换是指企业或组织有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换担任不同工作的做法。

　　26. 组织职业生涯规划：指组织根据自身的需要和员工情况及两者所处的环境，确立职业生涯目标，选择职业生涯通道并 采取相应的行动和措施实现职业生涯目标的过程。

　　27. 职业生涯方案：指员工为实现职业发展目标采取的各种行动和措施。

　　28. 职业生涯规划指导手册：指组织在展开员工职业生涯规划之前编制的参考性文本，向员工提供职业生涯规划相关理论、岗位信息、规划方法和工具的介绍。

　　29. 职业生涯发展阶梯：是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。

　　30. 单阶梯模式：也称传统职业通道，它是员工在组织中从一个特定的职位到下一个职位纵向向上发展的路径，只为员工设置一种职业发展途径。

　　31. 继任计划：是组织为保障其内部重要岗位有一批好人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度和措施，也称为接班人计划。

　　32. 退休计划：是组织向处于职业生涯晚期的员工提供的，用于帮助他们准备结束职业工作适应退休生活的计划和活动。

　　33. 相互接纳：是新员工在职业生涯早期顺利经过进入组织和社会化阶段之后，组织和新员工双方达到心理认同，个人接受组织并决心为组织做出贡献，组织也正式接受员工并积极为其提供工作支持的发展过程。

　　34. 组织社会化：指个人逐步了解、认同组织的价值观，具备组织所需的能力、期望的行为以及社会知识，从而在组织中 担当某种角色，真正成为组织一员的过程。

　　35. 工作—家庭平衡计划：是组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作的关系，调和职业和家庭之间的矛盾，缓解由于工作家庭关系失衡而给员工造成压力的计划和活动。

　　36. 工作压力：当个体在工作中面临机会、限制及要求这三种动态情景时，由人和环境的相互作用而引起个体心理不适应并产生的不堪忍受、无力应付的感觉。

　　37. 学习型组织：指通过个人和组织共同学习的方式来改革组织本身，通过培养弥漫于整个组织的学习气氛而建立起来的一种人性的、有机的、扁平化的组织。

　　38. 职业生涯学习：指个人自主决定并主动发起的与个人职业生涯发展有关的正式和非正式的学习活动模式。

　　简答题/论述题

　　1.职业的特征：

　　(1)经济性;(2)社会性;(3)技术性;(4)稳定性;(5)规范性;(6)群体性。

　　2.职业分类的意义：

　　(1)同一性质的工作，往往具有共同的特点和规律。(2)职业分类给各个职业分别确定了工作责任以及履行职责及完成工作所需要的职业素质，这就为岗位责任制提供了依据。(3)职业分类有助于建立合理的职业结构和职工配置体系。(4) 职业分类是对职工进行考核和智力开发的重要依据。

　　3. 确定职业价值观应处理好的几个关系：

　　(1)处理好职业价值观和金钱的关系。(2)处理好职业价值观与个人兴趣和特长的关系。(3)处理好职业价值观的排序 与取舍的问题。(4)处理好职业价值观中个人与社会的关系。(5)处理好淡泊名利与追逐名利的关系。

　　4. 职业选择的作用：

　　(1)有利于人和劳动岗位的较好结合，使个人顺利进入社会劳动岗位。(2)有利于社会化的顺利进行与实现。(3)有利于取得较大的经济利益。(4)可以达到多方面的社会效益。(5)可以促进人的全面发展

　　5. 个人职业生涯管理的意义：

　　(1)个人职业生涯管理能增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力。(2)能更好地确立人生方向和奋斗的策略，处理好职业生活和生活其他部分的关系。(3)可以实现自我价值的不断提升和超越。

　　6. 组织职业生涯管理的意义：

　　(1)增强组织与员工的相互认同感，实现二者同步发展。(2)激励员工提升工作能力和绩效，保持员工队伍的相对稳定。

　　(3)有利于更有效地实施人力资源管理职能。

　　7.职业生涯管理对组织的作用：

　　(1)是企业资源合理配置的首要问题。(2)能充分调动人的内在积极性，更好地实现企业组织目标。(3)是企业长盛不 衰的组织保证。

　　8. 职业生涯管理对个人的作用：

　　(1)可以增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力。(2)有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。(3)有效的职业生涯管理可以使员工实现自我价值的不断提升和超越。

　　9. 组织职业生涯管理的内容：

　　(1)向员工宣传组织的发展目标。(2)建立组织内部的职业信息系统。(3)职业路径设计。(4)建立员工职业生涯发展评估中心。(5)做好员工的培训与教育。(6)实现个人需要与组织需要的相互适应。

　　10. 职业生涯的含义：

　　(1)职业生涯是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能发为基础，以工作内容的确定和变 化，工作业绩的评价，工资待遇、职称、职务的变动为标准，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。(2)职业生涯是人一生中最重要的历程，是追求自我实现的重要人生阶段，对人生价值起决定性作用。(3)职业生涯是一个动态的过程，是指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。不论职位高低，不论成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。(4)职业生涯是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。

　　11. 职业生涯规划的意义：

　　(1)以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略，发掘自我潜能。(2)可以使人们梳理明确的职业发展目 标与职业理想，客观评估个人目标与现实之间的差距，并可敏锐地搜索或发现新的或有潜力的职业机会。(3)可以从新安排自己的职业生涯，塑造清新充实的自我。(4)可以准确评价个人特点和强项，增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会。(5)通过职业生涯规划能够评估个人目标和现状的差距。(6)职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。

　　12. 职业锚的功能：

　　(1)使组织获得正确的反馈。(2)为员工设置可行有效的职业渠道。(3)增长员工工作经验。(4)为员工做好奠定中后期工作的基础。

　　13. 职业锚在人力资源中的应用：

　　(1)建立岗位说明书。(2)建立多重职业生涯发展阶梯。(3)了解员工的职业锚类型，做好员工的职业生涯管理。(4) 根据员工的职业锚，采取恰当的激励措施。(5)建立合理的绩效评价体系。(6)建立合理有效的人才内部流动制度，进行适时动态调整。

　　14. 个人职业生涯规划的要素：

　　(1)立志;(2)知己—自我;(3)知彼—环境;(4)抉择;(5)职业目标;(6)行动。 15.个人职业生涯规划的特征：

　　(1)个体性特征，职业生涯规划是个人的职业经历，而非群体或组织的经历。(2)组织性特征，个人职业生涯规划活动 依赖于组织管理的有效性，组织是个人职业生涯实现的载体。(3)时间性特征，个人职业生涯规划表现为时间序列上的一系列活动。(4)动态性特征，职业生涯不仅表示职业工作的时间长短，而且表示职业发展和变更。

　　16. 个人职业生涯规划的步骤：

　　(1)职业生涯分析;(2)职业生涯机会评估;(3)确定职业生涯目标;(4)制定职业生涯行动方案：(5)职业生涯目标实现策略;(6)职业生涯规划的反馈与修正。

　　17. 职业生涯规划书撰写的基本要求：

　　(1)资料翔实，步骤齐全。(2)论证有据，分析到位。(3)言简意赅、结构紧凑、重点突出、逻辑严密。(4)目标明确，合理适中。(5)分解合理、组合科学、措施具体。(6)格式清晰，图文并茂。

　　18.在制定可行的职业规划行动方案要注意的问题：

　　(1)可操作性;(2)有助于实现职业目标;(3)可以学习与未来职业目标相匹配的工作技能;(4)有助于了解岗位、职业、职场与社会。

　　19. 职业生涯规划与职业生涯管理的关系：

　　(1)概念范畴不同，职业生涯管理的范围比职业生涯规划更广。(2)实施主体不同，职业生涯管理主要是以组织为中心， 职业生涯规划的实施主体主要是员工。(3)实施手段不同，职业生涯管理主要依托组织人力资源管理的相关职能来实现， 个人职业生涯规划主要集中在自我测评、自我学习和社会实践等微观层面的个人行为。(4)影响两者的因素不同，从一定意义上讲，个人职业生涯规划是以自我实现为基础，这种自我实现并不局限于特定的组织内部。一般而言，影响组织职业生涯管理因素主要是组织层面的变量。

　　20. 职业生涯规划的主要原则：

　　(1)利益整合原则，是指员工利益和组织利益的整合。(2)公平、公开原则，企业在提供有关职业发展的各种信息、教育培训机会、任职机会时，都应当公开其条件标准，保持高度的透明度。(3)协作进行原则，职业生涯规划的各项活动，都要由组织与员工双方共同制定、共同实施、共同参与完成。(4)动态目标原则，组织是变动的，组织的职位是动态的，因此组织对于员工的职业生涯规划也应该是动态的。(5)时间梯度原则，由于人生具有发展阶段和职业生涯周期发展的任务，职业生涯规划与管理的内容就必须分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。(6)发展创新原则，发挥员工的“创造性”这一点，在确定职业生涯目标时就应得到体现。(7)可行性原则，职业发展目标或措施应该充分考虑到个人、社会和企业环境的特点与需要，要从实际出发，各阶段的路线划分与措施安排应切实可行。(8)可持续性原则， 拟定职业生涯规划方案时要考虑到职业生涯发展的整个历程的持续连贯。(9)可评价原则，职业生涯规划的目标、措施应当清晰、明确、实现目标的步骤应当简明清晰、直截了当，要明确的时间限制或标准。

　　21. 个人职业生涯规划的作用：

　　对个人的作用：(1)可以帮助个人确定职业发展的目标和方向;(2)有利于鞭策个人努力工作，走向成功;(3)有助于个人抓住工作重点，增加成功的可能性：(4)能引导个人集中精力在自己的优势上，更好地发挥潜能;(5)能够有效监督工作进展情况，评估个人目标和工作成绩;(6)具有丰富的人生作用。对组织的作用：(1)能保证组织未来人才的需要;(2)能使组织留住好人才;(3)有利于组织实现人员的高效配置，为人力资源规划提供支持;(4)能使组织人力资源得到有效开发。

　　22. 选择职业目标时要注意的问题：

　　(1)目标要符合社会与组织的需要，有需要才有市场和自身发展的位置。(2)目标要适合自身的条件，并使其建立在自身的优势之上。(3)目标要切实可行，即通过自己的努力可以达到。(4)目标应该具有挑战性和激励性。(5)要注意长期目标与短期目标的结合。(6)目标的幅度不宜过宽，很好选择窄一点的领域，并把全部力量投入进去，这样更容易获得成功。(7)目标要明确具体。

　　23. 职业生涯规划书的基本内容：

　　(1)标题，包括姓名、规划年限、年龄跨度、起止时间等。(2)目标确定，确定职业方向、阶段目标和总体目标。(3) 个人分析结果，包括对自己目前的状况分析和对自己将来的基本展望，同时也包括对自己的职业生涯有一定影响的角色的建议。(4)社会环境分析结果，对政治、经济、文化、法律和职业环境等社会外部环境的分析。(5)组织分析结果， 主要是对职业、行业与用人单位的分析。(6)目标分解与目标组合，分析制定、实现目标的主要影响因素，通过目标分解和目标组合的方法做出果断明确的目标选择。(7)实施方案，首先找出差距，然后制定具体方案逐步缩小差距以实现各阶段目标。(8)评估标准，设定衡量此规划是否符合成功的标准。

　　24. 个人职业生涯开发的基本原则：

　　(1)利益整合原则;(2)实事求是原则;(3)时间性原则;(4)发展创新原则;(5)全面评价与反馈原则。

　　25.社会资本的特点：

　　(1)社会资本存在于人与人之间，不能离开人而存在，又不完全依赖于个人，具有不可让渡性。(2)社会资本是无形的， 是一种能感受到，却看不见、摸不着的东西。(3)社会资本的所有者可能是个人，也可能是组织，也可能是社会整体。

　　26.个人职业生涯开发的主要方法：

　　(1)梳理正确的职业理想和明确的职业目标。(2)正确进行自我分析和职业分析。(3)构建合理的知识结构。(4)培养

　　职业需要的实践能力。(5)参加有益的职业训练。(6)积极参与社会活动，建立社会资本。

　　27.良好职业生涯周期管理的意义：

　　(1)更积极地经营自己的职业生涯;(2)为职业者自我提升提供重要目标和指引;(3)使个人目标与组织目标保持一致。

　　28.职业生涯准备期的任务：

　　(1)积极参加社会实践，积累职业素养;(2)关注职业发展动态，进行职业规划;(3)全面发展，提高综合和职业能力和素质。

　　29.职业生涯中期组织管理的主要方法：

　　工作重新设计;提供员工帮助计划;完善培训体系;制定公平的晋升机制。

　　30.处于职业生涯晚期的个体所面临的问题和任务：

　　(1)最首要问题是职业生涯即将终结;(2)职业晚期的员工毕竟仍然在职场中承担着必要的工作职责;(3)职业生涯晚期的员工需要为退休做准备。

　　31. 职业生涯晚期组织生涯管理的原则：

　　(1)理解和尊重的原则;(2)制度化与差别化管理相结合的原则;(3)真诚关心的原则;(4)提前准备原则;(5)发挥经验优势的原则。

　　32. 组织职业生涯管理的特征：

　　(1)系统性;(2)持续性;(3)专业性;(4)互动性;(5)灵活性。

　　33.组织生涯管理的步骤：

　　(1)对员工进行分析和定位;(2)帮助员工制定职业生涯规划;(3)建立完整的组织生涯开发与培训体系;(4)职业生涯规划的检查、评估和修正。

　　34. 组织职业生涯管理的方法：

　　(1)举办职业生涯讨论会;(2)填写职业生涯计划表;(3)编制职业生涯手册;(4)开展职业生涯咨询;(5)岗位轮换;

　　(6)工作/家庭平衡计划。

　　35. 实施岗位轮换制的过程应坚持的原则：

　　(1)用人所长原则;(2)自主自愿原则;(3)合理流向原则。(4)合理时间原则。

　　36.组织职业生涯管理的作用：

　　对组织的作用：(1)有利于实现员工与组织的同步发展，是企业长盛不衰的组织保证;(2)有利于优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源的配置效率;(3)有利于提高员工满意度，充分调动员工积极性，从而更好实现企业组织目标。对员工的作用：(1)帮助员工更加准确认识和定位自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础;(2)有利于提升员工的专业技能和综合能力，增强竞争力;(3)能够满足员工的归属，尊重以及自我实现的需要，提高员工的职业承诺水平;(4)有利于员工处理好职业与生活、工作和家庭的关系。

　　37. 组织开展的工作/家庭平衡计划的主要措施：

　　(1)组织对工作和非工作活动的调节政策。(2)向员工提供家庭问题和压力排解的咨询技巧服务，以帮助员工缓解精神 压力，寻找解决问题的对策和方案。(3)根据员工情况设计适应家庭需要的弹性工作制以供选择。(4)实施职务分担， 两名员工共同承担某项全职工作。(5)支持性服务，包括对经理进行培训、帮助解决孩子和老年人的照料问题。(6)创造家庭成员参观公司或相互联谊等机会。(7)将组织的部分福利扩展到家庭成员范围，以减轻或分担家庭压力，并把员工的家庭因素列入考虑晋升或转换的制约条件之中，进行合理的职业安排。

　　38. 组织职业生涯规划的特征：

　　(1)一致性，职业生涯规划管理要求个人和组织都承担一定的责任，双方共同完成;(2)动态性，随着环境和自身条件的变化，随时调整职业生涯规划方案;(3)持续性，就员工而言，组织职业生涯规划应从其任职的第1天开始，直到其离开企业为止，对组织而言，职业生涯规划应贯穿其管理的始终;(4)可行性，必须依据个人及组织环境的现实来制定，从而使其成为能够实现和落实的计划方案。

　　39. 组织生涯规划的作用：

　　对员工的作用：(1)帮助员工认清自己，掌握职业生涯规划的方法;(2)帮助员工完成组织社会化过程;(3)使员工得到适宜性发展;(4)实现员工工作与生活的平衡。对组织的作用：(1)使员工个人发展目标与组织发展目标相一致;(2)协调组织与员工的关系;(3)促进组织的长久发展;(4)有利于组织吸引和留住人才。

　　40.

　　组织职业生涯规划流程：

　　(1)组织职业生涯规划的准备;(2)对员工进行分析与定位;(3)确定员工职业生涯规划目标;(4)职业生涯面谈;(5)制定员工职业生涯规划方案;(6)职业生涯规划的评估与修正。

　　41. 职业生涯发展阶梯的特点：

　　(1)职业生涯阶梯是组织人力资源发展中的一个战略环节，表示的是员工实际发展的可能性;(2)应该能对工作内容、重点岗位、组织模式和管理需要的变化做出反应和新的尝试;(3)职业生涯阶梯应该具有灵活性;(4)指明职业生涯阶梯发展过程中的每一职位能进行有效工作所需要的技能、知识和其他资格条件，并指明怎样才能获得这些技能和知识。

　　42.继任计划的目标：

　　(1)把高潜能的员工培训成中层管理者或执行总裁;(2)使组织在吸引和招聘高潜能员工上具有竞争优势;(3)帮助组织留住人才。

　　43. 在设置职业生涯阶梯时应该注意的问题：

　　(1)必须由组织的高层管理人员负责，其必须考虑到组织的业务性质、竞争者的政策、组织结构等。(2)职业生涯阶梯 的设置应该与组织考评和晋升制度紧密结合。(3)职业生涯阶梯设置应该能够对工作内容、重点岗位、组织模式和管理需要的变化做出反应和新的尝试。(4)应该具有灵活性，应该考虑到对那些能创造新的工作方法和好业绩的员工，给予职业生涯发展的更多机会。(5)应指明职业途径发展过程中的每一职位能进行有效工作所需要的技能、知识和其他要求条件，并指明怎样才能获得这些技能和知识。

　　44. 导师计划的功能：

　　(1)提携功能;(2)教练功能;(3)保护功能;(4)展示功能：(5)布置挑战性工作;(6)心理功能;(7)角色示范功能;(8)心理辅导功能;(9)接纳和承认功能;(10)友谊功能。

　　45. 导师计划的特点：

　　(1)指导和被指导者都是自愿参与该计划的，这种关系可以在任何时候终止，且不受到任何惩罚。(2)指导过程并不限 制非正式关系的培养。(3)选择导师时，应当考虑其过去培养的人员记录、导师的意愿性、有关信息沟通与指导和倾听能力的证明。(4)有清晰的计划目标，明确导师和被指导者各自的活动。(5)明确计划执行的时间。(6)鼓励被指导者之间相互交往，共同研讨问题并分享成果。(7)要对导师计划进行评估。(8)人员开发是有偿劳动。(9)导师计划常常与继任规划配合使用。

　　46. 职业生涯中期阶段的组织管理原则：

　　(1)以人为本原则;(2)双赢原则;(3)沟通原则;(4)有重点地进行动态管理的原则。

　　47. 职业生涯中期阶段的组织管理的基本方法：

　　(1)采取措施帮助员工理解职业生涯中期困境;(2)改进员工当前工作，使工作更具多样性、挑战性;(3)为员工提供广泛的流动机会;(4)鼓励中年员工成为良师益友;(5)对落伍的员工进行培训和再培训;(6)实施灵活的处理方案。

　　48.工作压力的内涵：

　　(1)工作压力由人和环境的相互作用引起的;(2)个人面对机会、约束或要求这种情景时会产生压力;(3)只有当个人所遇到的情景的结果不确定并且对个人来说很重要时，压力才会产生。(4)压力并非来源于外界，而是源于内心对所处的环境如何看待。

　　49.如何改变造成压力的环境：

　　(1)重新设计更符合员工能力和兴趣的工作;(2)通过目标设定，明确员工期望，防止员工目标过高或过低;(3)定期提供建设性的绩效反馈;(4)改善员工的工作环境;(5)弹性工作安排;(6)采取措施消除工作和家庭生活等方面冲突。

　　50.学习型组织的特征：

　　(1)组织成员有共同目标;(2)组织目标由若干创造型团队间接达到;(3)以组织成员的共同学习为根本特征;(4)组织结构扁平化;(5)组织的边界超越“法定”边界，更具有渗透性和灵活性。

　　51.组织实施工作—家庭平衡计划的具体策略：

　　(1)组织的首要任务是修正工作—家庭文化。(2)帮助员工解决主观心理层面的忧虑，向员工提供解决工作一家庭冲突问题的咨询服务。(3)组织在福利制度、工作制度、升迁制度上作出调整，根据客观情况灵活地促进工作——家庭平衡。

　　(4)提供家庭成员和工作范围成员之间的沟通，促进相互的理解和支持。